Dag 4 en 5 - de kers op de appelmoes of op de taart?

- English below -
De afgelopen twee dagen onderhandelen we bij het Van der Valk hotel in Breukelen. De hoop is dat we flinke stappen kunnen zetten in de onderhandelingen over een nieuwe cao en sociaal plan. Hoewel het mooie zonnige dagen zijn, zien we er ook een beetje tegenop. Het proces van onderhandelen lijkt een moeizaam en langdurig ritueel. We hopen dat we de komende dagen wat efficiënter en doelgerichter met elkaar aan de slag kunnen. Wij zijn daar in ieder geval klaar voor!

De bank start met een reactie op de voorstellen die gedaan zijn tijdens de eerdere bijeenkomsten en benoemd dat er sprake is van goede en moderne arbeidsvoorwaarden. Daar herkennen wij ons ook in. Maar dat wil niet zeggen dat we kritisch moeten blijven kijken hoe we deze ook aantrekkelijk en toekomstbestendig houden.

Gedurende de twee dagen volgen overleggen en diverse schorsingen elkaar op. Het is belangrijk om goed samen te werken met de andere vakbonden en daarom schuiven we regelmatig aan bij overleg tussen de bonden onderling en zoeken we elkaar op. Tot laat in de avond praten we formeel en informeel door met de bank en de bonden. Goed om op die manier af te tasten waar zorgen en pijnpunten liggen. Na het veelal uitwisselen van standpunten gedurende de eerste dag gaan we helaas nog niet met een optimistisch gevoel naar bed.  

Gedurende de twee dagen bespreken we veel onderwerpen uit de cao. Van minimumloon, tot de 80/90/100 regeling en de RVU voor oudere collega’s. Van de leasevergoeding tot banking-for-better-days, klimaatbudget en thuiswerk voorzieningen. Eigenlijk teveel om inhoudelijk in deze blog te benoemen. De hoofdmoot is dat de bank op veel van deze onderwerpen vast wil houden aan de bestaande regelingen. Op deze onderwerpen komen we later nog een keer inhoudelijk terug. Bij een aantal onderwerpen staan we langer stil, dit zijn ook de onderwerpen die jullie vooraf ons mee hebben gegeven: 

Doorbetaling loon bij ziekte
Er is vooruitgang geboekt op doorbetaling van loon bij ziekte. Als je nu ziek wordt, gaat je loon na 6 maanden naar 80%. Ons voorstel is om dat pas na 12 maanden te doen. De bank lijkt open te staan voor de door Our NEXT Move voorgestelde aanpassing. Maar gezien het feit dat dit een gevoelig en ingewikkeld onderwerp is en niet alle details al besproken zijn, zullen we jullie hier later over informeren. 

Vervoerskosten
De bank heeft een voorstel gedaan om te komen tot een pay per use systeem met de volgende uitgangspunten:

• Introductie van de mobiliteitskaart voor alle medewerkers waarmee de OV jaarkaart komt te vervallen. 

• Met deze mobiliteitskaart kies je zelf welk type vervoer je gebruikt. Ook combinaties van vergoedingen zijn mogelijk, dus bijvoorbeeld deels met de auto en deels met de trein. Deze kaart mag ook door iedereen gebruikt worden om privé mee te reizen. 

• Verlagen van kilometervergoeding voor benzine en diesel auto’s van 22 cent naar 20 cent

• Verhogen van kilometervergoeding voor hybride en elektrische auto’s van 22 cent naar 23 cent

• Introductie van een kilometervergoeding van 26 cent (waarvan 23 cent netto) voor reizen met (elektrische) fiets

• Handhaven van een maximale vergoeding van 40 km
  
  

Wij doen, in samenspraak met de andere bonden, een tegenvoorstel waarbij de nadruk ligt op eenvoud, duurzaamheid en flexibiliteit. De aanschaf van een elektrische auto is niet voor alle collega’s betaalbaar en we vinden het voorstel van de bank daarom begrijpelijk, maar niet inclusief. Ook de duurzame keuze om met de fiets te komen, mag wat ons betreft steviger worden gestimuleerd. 

• De fiscaal maximale vergoeding van 23 cent per kilometer ongeacht het soort auto dat je rijdt

• Als je reist per fiets of gaat lopen dan krijgt je 40 cent per kilometer

• Handhaven van een maximale vergoeding van 40 km om duurzame vervoerskeuzes te stimuleren
  
  

De bank doet hierop een tegenbod bestaande uit 22 cent per gereden kilometer en 30 cent voor fiets en voetgangers tot een maximale vergoeding voor 40 km. We maken grote stappen op dit onderwerp en hopen een volgende gespreksronde tot overeenstemming te komen.

Bijzondere verlofvormen
Denk hierbij aan verlof voor een transitie, verlof voor kinderen in een samengesteld gezin en adoptieverlof. Wij, de bank en de andere bonden kunnen elkaar op dit onderwerp goed vinden. Het uitgangspunt is dat er een inclusieve verlofregeling komt waar iedereen, ongeacht reden. Dit betekent wel dat er aanpassingen nodig zijn in de cao. Deze werken we in de komende gesprekken verder uit.

Sociaal Plan
Het sociaal plan is kort aan bod geweest waarbij de bank, tot onze verrassing, toch de factor van de transitievergoeding van 2.3 naar 1.8 wil verlagen. Ook de twee extra maandsalarissen komen te vervallen. Tevens wil de bank de bestaande regeling bij wijziging van de standplaats stopzetten. Wij hebben dit voorstel van de bank aangehoord, maar niet inhoudelijk niet behandeld of gereageerd. Ons standpunt is dat we het sociaal plan ongewijzigd voort willen zetten, zoals ook genoemd in onze brief.  

Beloning en waardering
Aan het einde van de tweede dag doet de bank een in hun ogen verbeterd bod voor loon en waardering. De bank stelt het volgende voor op basis van een looptijd van 1 jaar:

• Een collectieve loonsverhoging voor alle collega’s van 4,5% per 1 juli 2024

• Een vaste jaarlijkse verhoging voor collega’s die ruimte hebben in hun loonschaal van 2%

• Een jaarlijkse individuele waarderingspremie voor alle collega’s (inclusief eindeschalers) bij onvoldoende presteren 0% en bij voldoende functioneren van 2,5% bij functioneren volgens verwachting, 5% bij functioneren boven verwachting 

Wij geven, mede namens de andere bonden, aan dat de voorgestelde structuur bespreekbaar is, maar dat er nog geen akkoord is over de percentages. Wij vinden met name de collectieve verhoging te laag.

Met de plannen voor de waarderingspremie zijn we wel blij. Dit is in lijn met onze voorstellen om de 0-7% regeling te vervallen en een oplossing komt voor de collega’s die aan het einde van hun schaal zitten. Wij zullen nog  een voorstel uitwerken voor de spelregels voor het toekennen van de waarderingspremie. Want de regeling moet deze keer wel goed uitgewerkt en geïmplementeerd worden. Hierover praten we later door. Daarnaast zijn de percentages nog te laag en zelfs een kleine achteruitgang ten opzichte van de huidige 0-7% regeling. 

Kers op de taart of kers op de appelmoes?
Hoewel er veel onderwerpen zijn besproken, overheerst bij ons toch sterk een gevoel van teleurstelling. Onderaan de streep is er weinig vooruitgang geboekt of liggen er onvoldoende concrete voorstellen. Er ligt een licht verbeterd loonbod, maar deze doet in onze ogen nog geen recht aan de economische situatie en de verwachtingen van onze leden. De bank zal echt eerst met een beter bod moeten komen waarover we verder kunnen praten. Met name door dit punt wordt de sfeer aan tafel aan het einde van de dag slechter en worden de gesprekken beëindigd.  

Hoe nu verder? 
Helaas hebben de afgelopen dagen veel energie gekost, maar wat ons betreft onvoldoende opgeleverd. Ondanks onze teleurstelling blijven wij een constructieve gesprekspartner. Volgende week woensdag schuiven wij daarom weer aan bij een volgende onderhandelingsdag. De bank heeft ons gevraagd met tegenbod te komen voor loon en waardering. Maar eerst laten we alles even bezinken en gaan we  hier nog eens een goed nachtje over slapen. 

Jouw mening is leidend
Onze leden bepalen ons standpunt aan tafel! We begrijpen dat deze uitkomsten veel vragen oproepen. Morgen zullen we daarom een korte enquête uitsturen over de genoemde 5 onderwerpen. We willen graag een goed beeld krijgen van de mening van al onze leden, dus houd je mailbox goed in de gaten. We kunnen jullie input dan meenemen naar de volgende bijeenkomst komende woensdag.

Voor nu alvast fijne paasdagen gewenst!

Irene, Nadine en Hendrik

.

- English version -

Days 4 and 5 - the cherry on top of the applesauce or the cake?

Over the past two days, we have been negotiating at the Van der Valk hotel in Breukelen. The hope is that we can make significant progress in the negotiations for a new collective labor agreement (cao) and social plan. Although the days are beautiful and sunny, we are also feeling a bit apprehensive. The negotiating process seems like a difficult and lengthy ritual. We hope that in the coming days, we can work together more efficiently and purposefully. We are certainly ready for it!

The bank starts with a response to the proposals made during previous meetings and acknowledges that there are good and modern employment conditions. We recognize that as well. But that doesn't mean we shouldn't critically assess how to keep them attractive and future-proof.

Throughout the two days, meetings and various breaks follow one another. It is important to collaborate well with the other unions, so we regularly participate in discussions between the unions and seek each other out. We continue formal and informal discussions with the bank and the unions late into the evening. It's good to gauge where concerns and sticking points lie. After mostly exchanging viewpoints during the first day, unfortunately, we don't go to bed with an optimistic feeling.

During the two days, we discuss many topics from the collective labor agreement (cao). From minimum wage to the 80/90/100 arrangement and the RVU for older colleagues. From the lease allowance to banking-for-better-days, climate budget, and remote work facilities. Actually, too much to describe in detail in this blog. The main thing is that the bank wants to stick to existing arrangements on many of these topics. We'll revisit these topics in more detail later. We spend more time on a few topics, which are also the ones you gave us beforehand:

Sick pay
Progress has been made on sick pay. Currently, if you get sick, your pay drops to 80% after 6 months. Our proposal is to do this after 12 months. The bank seems open to the adjustment proposed by Our NEXT Move. But since this is a sensitive and complicated issue, and not all details have been discussed, we will inform you later.

Transportation costs
The bank has proposed moving to a pay-per-use system with the following principles:

• Introduction of a mobility card for all employees, replacing the annual public transport pass.

• With this mobility card, you choose the type of transport you use. Combinations of reimbursements are also possible, for example, partly by car and partly by train. This card can also be used by everyone for private travel.

• Reducing the mileage reimbursement for gasoline and diesel cars from 22 cents to 20 cents.

• Increasing the mileage reimbursement for hybrid and electric cars from 22 cents to 23 cents.

• Introduction of a mileage reimbursement of 26 cents (of which 23 cents net) for (electric) bike travel.

• Maintaining a maximum reimbursement of 40 km.

In consultation with the other unions, we make a counterproposal focusing on simplicity, sustainability, and flexibility. Not all colleagues can afford to buy an electric car, so we find the bank's proposal understandable but not inclusive. We also believe that the sustainable choice to cycle to work should be more strongly encouraged.

• A flat maximum reimbursement of 23 cents per kilometer regardless of the type of car you drive.

• If you travel by bike or walk, you receive 40 cents per kilometer.

• Maintaining a maximum reimbursement of 40 km to encourage sustainable transportation choices.
  
  

The bank counters with 22 cents per kilometer driven and 30 cents for cyclists and pedestrians, up to a maximum reimbursement for 40 km. We make significant progress on this issue and hope to reach an agreement in the next round of discussions.

Special leave types
Think of leave for a transition, leave for children in blended families, and adoption leave. We, the bank, and the other unions can find common ground on this issue. The principle is to have an inclusive leave scheme where everyone, regardless of the reason, can benefit. This does mean that adjustments are needed in the collective labor agreement (cao). We will further develop these in the upcoming discussions.

Social Plan
The social plan has been briefly discussed, and to our surprise, the bank wants to reduce the factor of the severance payment from 2.3 to 1.8. The two extra months' salaries will also be eliminated. Additionally, the bank wants to terminate the existing arrangement when changing the place of work. We have heard this proposal from the bank but have not addressed it or responded to it substantively. Our position is that we want to continue the social plan unchanged, as stated in our letter.

Compensation and appreciation
At the end of the second day, the bank makes an improved offer for pay and appreciation in their view. The bank proposes the following based on a term of 1 year:

• A collective wage increase for all colleagues of 4.5% as of July 1, 2024.

• A fixed annual increase for colleagues with room in their salary scale of 2%.

• An annual individual appreciation bonus for all colleagues (including final scale) of 0% for insufficient performance, 2.5% for satisfactory performance, and 5% for performance above expectations.
  
  

We, on behalf of the other unions, indicate that the proposed structure is open for discussion, but there is no agreement on the percentages yet. We particularly find the collective increase too low. 

We are happy with the plans for the appreciation bonus. This is in line with our proposals to eliminate the 0-7% arrangement and provide a solution for colleagues at the end of their scale. We will develop a proposal for the rules for awarding the appreciation bonus. Because this time, the scheme must be well elaborated and implemented. We will discuss this further later. In addition, the percentages are still too low and even a slight decline compared to the current 0-7% arrangement.

Cherry on the cake or cherry on the applesauce?
Although many topics have been discussed, we feel strongly disappointed. At the bottom line, there has been little progress or insufficient concrete proposals. There is a slightly improved wage offer, but in our view, it does not do justice to the economic situation and the expectations of our members. The bank really needs to come up with a better offer before we can continue talking. Especially due to this point, the atmosphere at the table worsens at the end of the day, and the discussions are terminated.

What's next?
Unfortunately, the past few days have taken a lot of energy but, in our opinion, have not yielded enough. Despite our disappointment, we remain a constructive negotiating partner. Therefore, next Wednesday, we will again join another negotiation day. The bank has asked us to come up with a counteroffer for pay and appreciation. But first, we'll let everything sink in and sleep on it for a night.

Your opinion is decisive
Our members determine our position at the table! We understand that these outcomes raise many questions. Therefore, tomorrow we will send out a short survey on the mentioned 5 topics. We would like to get a good understanding of the opinions of all our members, so keep an eye on your mailbox. We can then take your input to the next meeting next Wednesday.

For now, we wish you a happy Easter!

Irene, Nadine, and Hendrik

Het gesprek gaat maandag verder...

- English version below-

Komende maandag en dinsdag staan er maar liefst twee onderhandelingsdagen in onze agenda, inclusief overnachting dus. We praten die dagen samen met de bank en andere bonden verder over een nieuwe cao en sociaal plan.

Ondanks de moeizame gespreksrondes tot nu toe, blijven wij constructief toewerken naar een goed en realistisch eindresultaat voor jullie, voor onze leden. We hebben regelmatig contact met Bas en Tom, de vorige bestuurders, en nemen hun eerdere ervaringen mee in deze onderhandelingen. Our NEXT Move is 5 jaar geleden opgericht om collega’s van ABN AMRO een stem te geven aan de onderhandelingstafel, voor collega’s door collega’s. De mening van onze leden is dus leidend in onze positie en een eventueel akkoord. Wij zijn met onze ruim 4.100 leden ook een club die de bank door en door kent. We zijn, voelen ons met elkaar betrokken bij het bedrijf en verantwoordelijk voor een evenwichtig onderhandelingsresultaat voor zowel de bank als de medewerker op langere termijn.

We gaan daarom constructief kritisch de komende gesprekken in en zullen dat blijven doen, ook als het moeilijk wordt. We vragen van de bank nadrukkelijk om de goede financiële resultaten nu ook tot uiting te laten komen in financiële en niet-financiële waardering voor collega’s die iedere dag met hart en ziel werken voor dit mooie bedrijf. Zonder hen, zonder ons, zouden die resultaten er niet zijn. In deze fase willen we vooral weten hoe de bank dit ziet. We kiezen er daarom bewust voor om nu nog niet met een concrete looneis te komen. We krijgen daar veel vragen over. Mede dankzij jullie input hebben we daar uiteraard ideeën bij, maar we wachten nu bewust nog even de voorstellen en visie van de bank hierop af. Tot op heden ligt er in onze ogen ook nog geen evenwichtig voorstel waar we serieus over in gesprek kunnen. 

Blijkbaar hoort het erbij dat partijen aan tafel in beweging komen en constructief op zoek gaan naar oplossingen. Hopelijk komt dat in de komende dagen! Wij zijn daar klaar voor en uiteraard brengen we jullie na afloop van deze gesprekken direct op de hoogte van de ontwikkelingen.

- English version -

Next Monday and Tuesday, we have two negotiation days scheduled in our agenda, including an overnight stay. On those days, we will continue discussions with the bank and other unions regarding a new collective labor agreement and social plan.

Despite the challenging negotiation rounds thus far, we remain committed to working constructively towards a good and realistic outcome for you, our members. We regularly consult with Bas and Tom, the previous board members, and incorporate their past experiences into these negotiations. Our NEXT Move was founded five years ago to give colleagues from ABN AMRO a voice at the negotiating table, by colleagues, for colleagues. Therefore, the opinion of our members is paramount in our position and any potential agreement. With our over 4,100 members, we are a group that knows the bank inside out. We are connected with each other and feel responsible for achieving a balanced negotiation result for both the bank and the employees in the long term.

Therefore, we will approach the upcoming discussions constructively and critically, and we will continue to do so even when faced with difficulties. We explicitly ask the bank to reflect its good financial results in both financial and non-financial appreciation for colleagues who work tirelessly for this great company every day. Without them, without us, these results would not exist. At this stage, we mainly want to understand the bank's perspective on this matter. Therefore, we consciously choose not to present a specific wage demand yet. We receive many questions about this. Thanks to your input, we certainly have an opinion on that, but we are intentionally waiting for the bank's proposals and vision on this matter. In our view, there is still no balanced proposal that we can seriously discuss.

It seems to be part of the process that parties at the table move and actively seek solutions. Hopefully, this will happen in the coming days! We are ready for it, and of course, we will promptly inform you of the developments following these discussions.

Dag 3: Vervolg van de gesprekken over ons toekomstige pensioen

- English version below -

Naast de gesprekken over de cao en het sociaal plan zijn we al met de bank al langer bezig met een pensioenstudie. Dit naar aanleiding van de nieuwe pensioenwet. Hoewel we ernaar streven om de nieuwe wetgeving in 2027 toe te passen, moeten we voor de zomer al een aantal keuzes maken zodat we op tijd klaar zijn en een goede overgang kunnen waarborgen.

Eerder informeerden we jullie al over de keuze voor de solidaire premieregeling. Gisteren hebben we verder gepraat over de nadere invulling van deze regeling. Dit is complexe materie met grote impact, zowel voor huidige als voormalige collega’s. Goed dat we daarom met de bank en de andere bonden de tijd nemen om alle keuzes en consequenties op een rij te zetten. Gelukkig helpt Ortec Finance, een onafhankelijk adviseur, ons daar erg goed bij. We hebben gisteren onder andere gesproken over de invulling van het nabestaandenpensioen, de netto-pensioenregeling en hoe we omgaan met het pensioen dat collega’s tot nu toe hebben opgebouwd.

Omdat de inhoud erg complex is en we proberen om eerst tot een volledig voorstel te komen, vinden we het lastig om jullie op individuele onderwerpen via een blog inhoudelijk te informeren. Zodra we wat verder zijn organiseren we daarom een teams-call voor alle leden met een nadere toelichting en een Q&A over alle voorstellen. En uiteraard geven jullie, onze leden, daarna jullie bepalende stem over het resultaat van de gesprekken. Mocht je nu toch al dringend specifieke input of vragen hebben, stuur ons dan gerust een mail. We zullen proberen deze zo goed mogelijk te beantwoorden. 

Hoewel de gesprekken over de cao en het sociaal plan nog moeizaam gaan (lees onze eerdere blog), maken we op het gebied van pensioen goede stappen. De sfeer was gisteren ook constructief en we hopen dat we deze goede sfeer en aanpak door kunnen trekken naar de onderhandelingen over de cao en het sociaal plan. Daarover praten we op 25 en 26 maart verder met de bank. 

We houden jullie uiteraard ook dan weer op de hoogte!

Continuation of discussions about our future pension

In addition to the discussions about the collective labor agreement (CLA) and the social plan, we have been engaged in a pension study with the bank for some time now, prompted by the new pension law. Although we aim to implement the new legislation by 2027, we need to make some decisions before summer so that we are ready on time and can ensure a smooth transition.

Earlier, we informed you about the choice for the solidarity-based premium scheme. Yesterday, we further discussed the details of this scheme. This is a complex matter with significant implications for current and former colleagues. It's good that we are taking the time with the bank and other unions to lay out all the choices and consequences. Fortunately, Ortec Finance, an independent advisor, is assisting us greatly. Yesterday, we discussed, among other things, the implementation of survivor pension, the net pension scheme, and how we deal with the pension accrued by colleagues so far.

Because the content is very complex and we are trying to first come up with a complete proposal, we find it difficult to inform you on individual topics via a blog. Once we progress further, we will therefore organize a team call for all members with further explanation and a Q&A on all proposals. And of course, you, our members, will then have your decisive say on the outcome of the discussions. If you have urgent specific input or questions now, feel free to send us an email. We will try to answer them as best as we can.

Although the discussions about the CLA and the social plan are still difficult (read our previous blog), we are making good progress on the pension front. The atmosphere was also constructive yesterday, and we hope we can carry this positive atmosphere and approach into the negotiations on the CLA and the social plan. We will continue those discussions with the bank on March 25th and 26th.

We will, of course, keep you updated then as well!

Aanvulling op eerdere berichtgeving over dag 2

- English version will follow asap -

Na onze blog op maandag en de communicatie van de bank en de andere vakbonden, hebben we veel reacties gehad waaruit blijkt dat er behoefte is aan meer duidelijkheid en transparantie. Daar willen we graag gehoor aan geven. 

Afwijzing bod

Op 14 februari zijn wij samen met de andere bonden uit het overleg gelopen omdat het loonbod van 5% niet voldoende was om verder te praten. Door alle bonden is gezamenlijk gevraagd om met een beter loonbod te komen. Afgelopen maandag, op de tweede dag van de onderhandelingen, bleek dat de bank hier geen gehoor aan heeft gegeven. De bank bleef bij het oorspronkelijke loonbod en heeft een nadere toelichting gegeven op de verdeling van de percentages. Dit heb je dinsdag kunnen lezen in het bericht op intranet. De bonden hebben gezamenlijk om een schorsing gevraagd om te kunnen overleggen en is nogmaals door alle bonden aangegeven dat het bod te laag is. 

Eerste lichtpuntje  

We hebben daarna informeel verder gepraat, met en zonder de bank. Dit informeel gesprek helpt om verder af te tasten wat de mogelijkheden zijn. Hieruit bleek een klein lichtpuntje en op basis daarvan hebben alle bonden besloten om het cao-overleg niet opnieuw te staken. Vanwege het informele karakter van dit overleg kunnen we geen details delen. Ook al is het nog een fragiel begin, het is in een ieders belang dat er uiteindelijk een nieuwe cao komt. Our NEXT Move wil een transparante en betrouwbare gesprekspartner zijn en gelooft dat dit voorzichtige begin verder versterkt kan worden door met elkaar in gesprek te blijven.

Nogmaals, het formele bod van de bank is niet veranderd en alleen toegelicht. Om die reden hebben wij in eerste instantie het bod met de verdeling van de percentages niet genoemd, dit ook in overleg met de andere bonden. Wij waren dan ook verrast dat dit door, onder andere, de bank wel is gedeeld. Meer informatie kunnen we op dit moment niet delen.

Dag 2 - Een voorzichtig begin?

- English translation will follow asap -

Op de dag dat onze nieuwe merkstrategie landelijk gelanceerd is, beginnen Hendrik, Nadine en Irene aan de tweede onderhandelingsdag aan de Wisselwerking in Diemen, het kantoor waar onder andere ICS en Customer Care & Operations gevestigd zijn. Met goede moed maar toch een beetje nerveus, na de voor ons verrassende ontwikkelingen tijdens het vorige overleg op 14 februari, zijn we (bonden en bank) in gesprek gegaan. 

Waar waren we gebleven?

De eerste onderhandelingsdag verliep, zoals jullie weten, teleurstellend. De eerste onderhandelingsdag heeft de bank een voorstel van 5% gedaan waarvan een deel beschikbaar was voor een structurele loonsverhoging en een deel voor een prestatie-gerelateerde beloning. We weten dat dit voor jullie een belangrijk onderwerp is en zien nog een groot verschil tussen het aanbod van de bank en de input die we van jullie hebben gekregen.

De bank is de dag gestart met het toelichten van het oorspronkelijke voorstel met een kleine aanpassing. Hoe ziet dat voorstel er nu uit:

• Een collectieve loonsverhoging voor alle collega’s (3,5%)

• Een jaarlijkse individuele waarderingspremie voor alle collega’s (inclusief eindeschalers) (0% bij onvoldoende functioneren, 2,5% bij functioneren volgens verwachting, 5% bij functioneren boven verwachting)

• Een vaste jaarlijkse verhoging voor collega’s die ruimte hebben in hun loonschaal ter vervanging van de 0-7% regeling (2%)
  

Eerste lichtpuntjes?

Na het eerste overleg hadden we eigenlijk geen idee wat we mochten verwachten van vandaag. In de ochtend volgen eerst diverse overlegrondes, zowel informeel als formeel, en halverwege de middag gloort er een klein lichtpuntje aan de horizon. Net voldoende voor de bonden om de bank kenbaar te maken dat we bereid waren om door te praten. Dit klinkt nog wat vaag, maar laten we zeggen dat er voorzichtig een eerste stap gezet is om het vertrouwen tussen de bank en de bonden te herstellen, een precaire eerste stap in de hoop op beter. Om dit een kans te geven, willen wij hier op dit moment niet meer over delen. 

Meer dan alleen loonontwikkeling

Op basis van de input die we van jullie, onze leden, krijgen, willen we ook op andere onderwerpen een resultaat bereiken. Namens Our NEXT Move brengen we daarom aan het einde van de dag de doorbetaling van 100% loon bij ziekte tot en met 12 maanden in. Voor ons een belangrijk punt omdat we door verschillende collega’s de afgelopen maanden zijn benaderd met schrijnende voorbeelden. Vanuit onder andere FNV wordt de 80/90/100% regeling (80% tijd, 90% loon, 100% pensioen) ingebracht. Na het toelichten van de onderwerpen schorst de bank de bijeenkomst om zich op de onderwerpen te kunnen beraden. Tot onze teleurstelling geeft de bank aan, gezien de nog korte tijd die vandaag resteert, tijdens de volgende bijeenkomst met een inhoudelijke reactie te komen.

Op 12 maart staan de onderwerpen die voortvloeien uit onze nieuwe pensioenregeling op de agenda en op 25 maart praten we weer verder over de cao. Uiteraard houden we jullie op de hoogte.

Afhandeling afspraken Customer Care

De bank en de bonden CNV Vakmensen, De Unie en Our NEXT Move hebben op 12 februari 2024 afspraken gemaakt over het vanaf 1 mei 2022 compenseren van extra werktijd, die binnen Customer Care & Operations is gemoeid met het opstarten van de systemen en het afronden van telefoongesprekken en chats met klanten in de wachtrij nadat het werkrooster is geëindigd. Deze afspraken maken onderdeel uit van de ABN AMRO arbeidsvoorwaardencao met looptijd 1 juli 2022 tot 1 juli 2024.

Tijd-voor-tijdregeling

Je werktijd begint bij de aanvang van je dienst; je bent niet verplicht om eerder te starten met je werk. In de praktijk gebeurt het wel dat mensen eerder starten om bijvoorbeeld de systemen op te starten, ook al hoeft dat niet. Dat is officieel geen werktijd. Daarnaast kan er bij het einde van je werktijd nog een wachtrij bestaan, waardoor je dan niet op de eigenlijke eindtijd kunt stoppen. De bank en de bonden hebben afgesproken dan je extra verlofuren krijgt om deze gewerkte tijd buiten je werkrooster te compenseren.

Eenmalig compensatie van 1 mei 2022 tot 1 januari 2024

De bonden en de bank hebben teruggekeken tot 1 mei 2022, de datum waarop de huidige openingstijden van Customer Care zijn ingegaan. Eventuele extra werktijd voor 1 mei 2022 wordt niet gecompenseerd. Voor de periode van 1 mei 2022 tot 1 januari 2024 krijg je met terugwerkende kracht eenmalig 32 uur extra verlofuren (naar rato van je arbeidsduur (uitgaande van 36 uur per week) en lengte dienstverband).

Compensatie vanaf 1 januari 2024

Vanaf 1 januari 2024 krijg je 20 uur extra verlofuren per jaar (naar rato van je arbeidsduur (uitgaande van 36 uur per week) en lengte dienstverband). Je kunt dit verlofsaldo niet laten uitbetalen. Dit verlofsaldo komt te vervallen bij uitdiensttreding of een overstap naar een functie buiten Customer Care & Operations.

Voor wie?

De gemaakte afspraken gelden voor iedereen die vanaf 1 mei 2022 in roosters werkzaam was op het gebied van telefonie, chat en webcare binnen Customer Care & Operations. Dus ook voor uitzendkrachten. Medewerkers en uitzendkrachten die vanaf 12 februari 2024 niet meer bij de bank werkzaam zijn, kunnen het extra verlofsaldo niet opnemen en krijgen dat daarom uitbetaald.

Dag 1 - Een begin vol vertrouwen?

English below

“Begin vol vertrouwen” vertelde de banner in de hal van de Gustav Mahlerlaan ons toen we het kantoor binnenliepen voor de cao-onderhandelingen. De fantastische kwartaalcijfers en jaarcijfers die de bank vanochtend presenteerde onderstreepten dat we met vertrouwen aan de onderhandelingen konden beginnen. We zaten dus met goede zin en positieve verwachtingen aan tafel en klaar om samen met de bank constructief in gesprek te gaan.

De opening van de bank was positief omdat er door de bank goed geluisterd is bij het presenteren van de brieven. Namens de bank werd teruggegeven dat waardering en beloning de belangrijke thema’s zijn gedurende deze onderhandelingen.

Dat wat mooi begon, sloeg al snel om in een minder positieve stemming. Er werd een bod van 5% als verhoging gepresenteerd, waarbij een deel van de geboden 5% als structurele salarisverhoging met ingang van 1 juli beschikbaar komt en een deel van deze 5% beschikbaar komt als eindejaarsuitkering gekoppeld aan de individuele performance. In welke verhouding is nog niet duidelijk. Deze twee componenten zouden samen een gemiddelde, structurele verhoging van 5% betekenen. Bij dit loonbod werd aangegeven dat er beperkte ruimte was om additionele materiële onderwerpen (bijvoorbeeld internet-, thuiswerkvergoeding, 80-90-100 regeling et cetera) te bespreken. 

Door de bonden is vervolgens om een schorsing gevraagd om te overleggen over het bod. Al snel was duidelijk dat het beeld bij alle bonden gelijk was. Het bod voldeed niet aan de verwachtingen. Na de schorsing hebben wij vanuit Our NEXT Move namens de bonden toelichting gegeven op het feit dat we het bod als start van de onderhandelingen onvoldoende vonden.

De bank heeft zich hierop teruggetrokken om het bod te heroverwegen en is na de lunch met een verbeterd bod gekomen. Het bod van 5% bleef staan met de handreiking dat er ruimte was om ook over andere materiële componenten in gesprek te gaan.

Ondanks dat alle partijen de wens hebben om constructief met elkaar in gesprek te zijn en te blijven, is vandaag gebleken dat er te weinig grond was om door te praten en is de vergadering gestaakt. Het volgende overleg staat gepland op 4 maart. Tot die tijd ligt het proces stil. Wij hopen jullie na 4 maart een update te kunnen geven dat dit stroeve begin een vervolg vol vertrouwen gekregen heeft.

Day 1 - a beginning with confidence?

“A beginning with confidence" proclaimed the banner in the Gustav Mahlerlaan lobby as we entered the office for the "Collective Labour Agreement (CLA) negotiations. The fantastic quarterly and annual figures presented by the bank this morning underscored that we could approach the negotiations with confidence. So, with a positive outlook and high expectations, we sat at the table, ready to engage in constructive discussions with the bank.

The bank's opening was positive, as they listened carefully during the presentation of the letters. The bank expressed that appreciation and compensation are crucial themes during these negotiations.

However, what began beautifully quickly turned into a less positive atmosphere. A 5% increase was presented as an offer, with a portion of the offered 5% becoming a structural salary increase starting from July 1st, and another part of this 5% being allocated as a year-end bonus linked to individual performance. The exact proportion was not clear yet. These two components together would constitute an average, structural increase of 5%. Along with this wage proposal, it was mentioned that there was limited room to discuss additional material subjects (such as internet allowance, telecommuting compensation, 80-90-100 arrangement, etc.).

Subsequently, the unions requested a suspension to discuss the offer. It quickly became apparent that the sentiment was the same among all unions: the offer did not meet expectations. After the suspension, on behalf of all unions, Our NEXT Move provided an explanation that we found the offer insufficient as a starting point for negotiations.

The bank then withdrew to reconsider the offer and came back after lunch with an improved proposal. The 5% offer remained, with the concession that there was room to discuss other material components as well.

Despite the shared desire of all parties to engage in and maintain constructive dialogue, today revealed that there was not enough common ground to continue the discussion, leading to the adjournment of the meeting. The next meeting is scheduled for March 4th. Until then, the process is on hold. We hope to provide you with an update after March 4th, indicating that this challenging start has evolved into a continuation with confidence.

Compensatie voor collega’s van Customer Care

De afgelopen maanden zijn de bonden en de bank in onderhandeling geweest om tot een compensatie te komen voor collega’s die werkzaam zijn bij Customer Care. Dit naar aanleiding van de uitspraak van het gerechtshof in Den Haag in de zaak Teleperformance.

Waarom compensatie?
Zoals bekend kom het voor dat aan het einde van het werkrooster nog klanten in de wachtrij staan die nog telefonisch te woord moeten worden gestaan. Gevolg is dat medewerkers en uitzendkrachten in het contactcenter op incidentele basis na het einde van hun werkrooster nog één of meer telefoongesprekken afronden. Op dit moment is het niet mogelijk om dit te compenseren met vrije tijd. Naar aanleiding van de uitspraak zijn er gesprekken met de bank gevoerd om de tijd aan het eind van de dag maar ook het opstarten aan het begin van de dag te compenseren

Wat zijn we met de bank overeengekomen?
Met de bank is overeengekomen dat er een tijd-voor-tijd regeling komt ter compensatie. De regeling gaat over de periode 1 mei 2022 tot en met 1 januari 2024. Medewerkers en uitzendkrachten krijgen eenmalig een extra verlofsaldo ter grootte van 32 uur, naar rato op basis van een voltijds arbeidsomvang (36 uur per week) en naar rato van de lengte van het dienstverband c.q. de inleenopdracht gedurende deze periode. Mocht de medewerker al uit dienst zijn, dan wordt het verlofsaldo alsnog bruto uitbetaald.

Vanaf 1 januari 2024 krijgen medewerkers en uitzendkrachten per kalenderjaar een extra verlofsaldo ter grootte van 20 uur, naar rato op basis van een voltijds arbeidsomvang (36 uur per week) en naar rato van de lengte van het dienstverband c.q. de inleenopdracht. Daarvoor wordt de verlofpool in NICE IEX met het extra verlofsaldo opgehoogd.

Q&A sessies
Op donderdag 1 februari om 13.30 uur en op dinsdag 6 februari om 17.30 uur organiseren we een 30 minuten durende Q&A sessie waarin een korte toelichting geven op de voorgestelde compensatie en is er ruimte om vragen te stellen. Aanmelden voor één van deze sessie kan via deze dit aanmeldformulier: link.

Voor wie?
Wij zijn positief over dit bod van de bank maar het is uiteraard aan de leden van Our NEXT Move om daar over te stemmen. Wij vragen alleen de collega’s die in het contactcenter werkzaam zijn of werkzaam geweest zijn om aan te geven of ze instemmen met dit aanbod. Je kunt dit doen door gebruik te maken van het stemmingsformulier om je stem te laten horen. Omdat het hier gaat om de collega’s die werkzaam zijn bij Customer Care is de stemming niet anoniem. Je kunt stemmen tot vrijdag 9 februari 18:00 uur. Het is aan jullie!

Our NEXT Move, voor én door leden!
Om te stemmen of om één van de Q&A sessies bij te wonen moet je lid zijn van Our NEXT Move. Wil je nu je stem laten horen over dit voorstel maar ben je nog geen lid? Geen probleem, lid worden kan voor slechts 2 euro per jaar: www.ournextmove.nl/word-lid

Voorstelbrief voor komende CAO onderhandelingen

Inmiddels is het anderhalf jaar geleden dat we om de tafel zaten en afspraken met elkaar hebben gemaakt over arbeidsvoorwaarden, vastgelegd in de cao. Achteraf is gebleken dat veel collega’s en leden minder tevreden waren over het behaalde resultaat. Deels doordat we ingehaald zijn door de tijd, de aanhoudende hoge inflatie en door de onderhandelingsresultaten bij andere partijen in de financiële sector. De communicatie vanuit de bank heeft hierbij ook een rol gespeeld, daardoor voelden en voelen veel collega’s zich niet gezien en gewaardeerd.

Our NEXT Move gaat graag constructief met de bank in gesprek over de huidige uitdagingen waar we samen mee te maken hebben, bank, medewerkers en de maatschappij.

De onderhandelingen starten we graag met een verkenning en antwoorden van de bank op onderstaande vragen en, waar van toepassing, welke acties er op deze onderwerpen ondernomen zijn:

• Wat is de lange-termijn visie en strategie van de bank op het gebied van beloning en waardering van haar medewerkers? 

• Wat is de visie van de bank op het gebied van HR om medewerkers te behouden voor de bank en groeiperspectief te bieden?

• ·   Wat is de visie van de bank op hybride werken?

De wereld blijft in beweging, maar onze ambitie is onveranderd. Namens zo’n 4000 leden streven wij naar moderne en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden die passen bij de huidige tijd én bij de veranderende behoefte van alle generaties, voor collega's die zich iedere dag met passie, kennis en betrokkenheid inzetten voor ABN AMRO en haar klanten.

Onze belangen
In afstemming met onze leden hebben wij gekeken welke onderdelen van onze cao en sociaal plan goed functioneren en welke onderdelen voor verbetering of aanpassing in aanmerking komen. Als vertrekpunt voor de gesprekken voor een nieuwe cao en Sociaal Plan voor de periode na 1 juli 2024, hieronder onze prioriteiten op een rij:

1.      Loon

a.       Passende loongroei
Voor een gezond en stabiel bedrijf als ABN AMRO zijn medewerkers van essentieel belang, daarom is een jaarlijkse (autonome) loongroei belangrijk die passend is bij de huidige economische omstandigheden (koopkrachtbehoud). Een loongroei waarbij medewerkers zich gewaardeerd voelen. Voor onze leden is een passende loongroei het belangrijkste onderwerp van deze cao-onderhandelingen. Wij zetten dan ook in op een onderhandelresultaat dat recht doet aan de inzet van medewerkers van ABN AMRO.

Noot: Wij merken in de voorbije jaren dat het praktijk is geworden afgesproken loonstijging uit de cao niet (standaard) door te berekenen in het totale budget voor loonkosten van de bank. Hierdoor zorgt loongroei de facto voor generieke daling in arbeidsplaatsen. Dit kan niet de bedoeling zijn van afspraken in de cao. Loongroei en reductie moeten geen communicerende vaten zijn.

b.       Herziening van het systeem voor performance management
Afgelopen jaar heeft een verduidelijking van de regels van de zogeheten 0-7% regeling plaats gevonden. Uit ontvangen feedback is duidelijk geworden dat de aanpassing niet geleid heeft tot verbetering van de regeling en zelfs voor aanhoudende frustratie zorgt. De intentie achter de regeling steunen wij, maar de invulling en implementatie is in onze ogen, ondanks optimalisaties, onvoldoende. Wij zijn daarom tot de conclusie gekomen dat de regeling toe is aan vervanging. In een nieuwe regeling zien we graag naast ontwikkeling de beloning voor de geleverde prestaties en de mogelijkheid tot eenmalige beloning als blijk van waardering voor bijzondere prestaties, ongeacht de positie in de schaal terugkomen. Wij leveren hieraan graag een actieve bijdrage door middel van capaciteit uit onze achterban, zodat een nieuwe regeling met ingang van de nieuwe cao geïmplementeerd wordt.

 c.       Doorbetaling bij ziekte
Het is ons opgevallen dat wij in tegenstelling tot andere grootbanken een sobere regeling hebben bij doorbetaling in geval van ziekte. Ons voorstel is om de doorbetaling van 100% bij ziekte van 6 maanden naar 12 maanden te verlengen. We willen voorkomen dat medewerkers een financiële druk voelen om (te vroeg) te re-integreren.

 2.       Future fit

We willen een aantrekkelijke werkgever zijn voor iedereen ongeacht de levensfase. De behoeften en wensen van onze collega’s en leden zijn uiteenlopend. Daarom willen we beschikbare regelingen toegankelijker, eenvoudiger, flexibeler en transparanter maken. Sommige vergoedingen zijn al geruime tijd niet meer geïndexeerd en daardoor niet toereikend (bijvoorbeeld Bring Your Own vergoeding voor een telefoon). Ook worden nieuwe regelingen niet altijd gezien als een verbetering (bijvoorbeeld de onlinesportklassen ten opzichte van de vergoeding van de sportschool of de mogelijkheid om op kantoor te sporten). Daarom stellen wij voor om het cafetariamodel te introduceren als onderdeel van de cao.

Het cafetariamodel biedt een innovatieve en inclusieve benadering waarmee medewerkers hun Benefit Budget op een fiscaal vriendelijke wijze besteden aan zaken die het beste passen bij hun persoonlijke situatie en levensfase.

We vragen ons ook af of het concept vakantiedagen nog past bij de huidige tijd. In onze ogen is deze vraag alleen maar actueler geworden door het thuiswerken en de mate waarin werk en privé in elkaar overlopen. Indien deze visie wordt gedeeld zijn wij uiteraard bereid in gesprek te gaan over gerichte experimenten binnen de bank.

Tijdens de onderhandelingen onderzoeken we graag concrete mogelijkheden over de implementatie van het cafetariamodel, zodat het optimaal aansluit bij de specifieke behoeften van de medewerkers en de duurzame strategie van de bank. Uiteraard binnen de kaders van de fiscale mogelijkheden.

3.       Een goed Sociaal Plan voor de periode 2025 - 2028
ABN AMRO heeft een aanscherping van haar strategie aangekondigd tot 2028. Er is aangegeven dat er gedurende deze hele periode impact op organisatie en/of personeelsbestand zal zijn, al dan niet door natuurlijk verloop, duurzame inzetbaarheid, up- en re-skilling of reorganisaties. Wij streven naar duidelijkheid en eerlijkheid voor alle collega’s die door deze veranderingen worden geraakt. We stellen voor een looptijd tot 2028 waarin afspraken rondom een goed sociaal plan voor bank en medewerkers worden gemaakt.

4.       Hybide werken

Wij zouden de huidige regeling om thuis een wettelijke ARBO werkplek te creëren flexibeler willen maken. We denken hierbij aan een ruimer assortiment én een persoonlijk budget om beter passende oplossingen te regelen of bestaande werkplekken te vervangen. Evaluatie van de huidige vervoersregelingen is nodig, denk hierbij aan de lease-regeling.

Door kantoorsluitingen voldoet de huidige maximale km-vergoeding woon-werk (tot 40 km) niet meer. Collega’s moeten veelal verder reizen om naar een kantoor te komen. Daarnaast zijn er minder vervoersbewegingen door het hybride werken. Graag zouden wij het maximum van 40 km woon-werk laten vervallen en de daadwerkelijke woon-werk km vergoeden op basis van de fiscaal maximale vergoeding.

5.       Versterken van individuele arbeidsmobiliteit en persoonlijke ontwikkeling
Het toekomstig succes van ABN AMRO is afhankelijk van de mate waarin haar medewerkers zich kunnen ontwikkelen in nieuwe technologieën, werkwijzen en veranderende klantbehoeften. De bank geeft dit ook aan in haar aangescherpte strategie en spreekt over re-skilling. Om deze reden zijn de mogelijkheden op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en het versterken van arbeidsmobiliteit belangrijke prioriteiten voor de leden van Our NEXT Move waar wij graag specifiek met de bank over in gesprek willen gaan. Ook bespreken we graag de mogelijk voor collega’s om aan het eind van hun carrière een stapje terug te doen in tijd of verantwoordelijkheid. Wij denken hierbij aan bijvoorbeeld aan een 80/90/100 regeling (80% tijd, 90% loon, 100% pensioen).

Bovenstaande voorstellen zijn niet limitatief. Wij behouden ons het recht voor om tijdens de onderhandelingen nog niet genoemde, aanvullende en/of gewijzigde voorstellen te presenteren.

Onze werkwijze
Our NEXT Move heeft maar één agenda; die van onze collega’s binnen ABN AMRO. Wij zijn daarmee volledig onafhankelijk en richten ons voor 100% op de situatie bij ABN AMRO. Wij betrekken onze leden doorlopend en transparant bij de onderhandeling. Wij stemmen onze standpunten vooraf af en vragen tussentijds en aan het einde hun mening over het door ons behaalde resultaat. De mening van onze collega’s is daarmee altijd leidend voor onze positie aan de onderhandelingstafel.

De genoemde thema’s en gespreksonderwerpen zijn wat ons betreft een startpunt van een constructieve dialoog om te komen tot oplossingen die ABN AMRO verder helpen richting een succesvolle toekomst, namens alle collega’s die lid zijn van Our NEXT Move!

Pensioenupdate: bank en bonden kiezen voor solidaire pensioenregeling

Vooruitlopend op de cao-onderhandelingen die 29 januari beginnen, hebben de bank en de bonden afgesproken dat collega’s vanaf 1 januari 2027 pensioen opbouwen via een solidaire premieregeling. Gezien de tijdslijnen zijn de bank en de bonden op verzoek van het ABN AMRO Pensioenfonds dit nu overeengekomen, voordat de gesprekken over cao zijn gestart.

Waarom een nieuwe pensioenregeling?

Er geldt een nieuwe wet toekomst pensioenen per 1 juli 2023. De bank en de bonden moeten voor uiterlijk 1 januari 2025 een nieuwe pensioenregeling afspreken. Vervolgens heeft het ABN AMRO Pensioenfonds twee jaar de tijd om de nieuwe pensioenregeling in te voeren.

De bank en de bonden zijn wettelijk verplicht om een transitieplan op te stellen waarin alle afspraken over de nieuwe pensioenregeling en de overgang daarnaartoe worden vastgelegd. In het transitieplan worden alle afspraken uitvoerig gemotiveerd voorzien van berekeningen en vele details. In de cao wordt de nieuwe pensioenregeling vastgelegd. Gesprekken hierover starten in januari. We spreken dan over de verdere invulling van de solidaire premieregeling, waaronder het nabestaandenpensioen, hoe om te gaan met de al opgebouwde pensioenen en compensatie mochten collega’s er op achteruit gaan.

Wat blijft hetzelfde?

Het uitgangspunt van de nieuwe wet blijft dat werkgevers en werknemers gezamenlijk pensioen opbouwen. En dat we financiële risico’s met elkaar delen. Werkgevers en werknemers leggen premie in, pensioenuitvoerders beleggen dat geld en keren de pensioenuitkeringen uit.

Hoe werkt het nu? 

Op dit moment heeft de bank een uitkeringsregeling, waarin een pensioenuitkering wordt toegezegd. Dit is dus een bepaalde mate van garantie, waardoor pensioenfondsen nu flinke buffers moeten aanhouden. Op dit moment heeft de bank een goede pensioenregeling voor onze collega’s. Met een solidaire premieregeling verwachten bank en bonden deze goede regeling voort te kunnen zetten binnen het nieuwe pensioenstelsel.

Wat gaat er veranderen?

Vanaf 1 januari 2027 gaat iedereen pensioen opbouwen via een solidaire premieregeling. Dit betekent dat collega’s een aandeel krijgen in een collectief belegd pensioenkapitaal (pensioenpot). De pensioenpremie komt grotendeels in ieders pensioenspot terecht en is voor alle leeftijden procentueel gelijk. Deze solidaire premieregeling lijkt veel op de huidige pensioenregeling, behalve dat pensioenfondsen minder grote buffers hoeven aan te houden. Daardoor kunnen ze de pensioenen sneller verhogen als het economisch meezit. Maar de pensioenen kunnen ook lager worden als het economisch tegenzit. Een slimme solidariteitsreserve zorgt ervoor dat de kans dat pensioenen gekort worden, zeer klein is.