Dag 6: een lange dag met weinig beweging

-English version below-

Na een lange onderhandelingsdag over hybride werken, de waarderingspremie en loon moeten we helaas constateren dat er weinig vooruitgang is geboekt. Ondanks urenlange gesprekken bleef de afstand tussen de standpunten op de belangrijkste onderwerpen groot.

Hybride werken: dichter bij elkaar, maar nog niet rond
Als eerste punt stond hybride werken op de agenda. De balans tussen thuiswerken, elders werken en werken op kantoor stond daarbij centraal. Wij hebben met de bank de resultaten van onze enquête gedeeld, waaruit bleek dat er bij medewerkers veel draagvlak is voor hybride werken, maar niet voor een generieke norm van 50% kantooraanwezigheid. Medewerkers zien de meerwaarde van kantoor vooral voor samenwerking en ontmoeting, geven de voorkeur aan maatwerkafspraken binnen teams en benadrukken dat goede faciliteiten en passende mobiliteitsregelingen essentieel zijn. De bank kan zich in deze principes vinden en komt nog met een voorstel.

Waarderingspremie: meer verschillen tussen medewerkers
Ook de waarderingspremie kwam op tafel. Volgens de bank ontvangt momenteel 83% van de medewerkers een premie van 2,5% en bestaat er vanuit de organisatie behoefte aan meer differentiatie. De bank wil de huidige staffel van 0%, 2,5% en 5% aanpassen naar vijf niveaus: 0%, 1%, 2,5%, 3,5% en 5%. De onderbouwing hiervoor moet nog verder worden uitgewerkt.

Loon: hier draait het uiteindelijk om
De bank erkende dat haar financiële resultaten goed zijn. Er werd gewezen op:

• De sterke resultaten over de eerste twee kwartalen;

• De waardering vanuit aandeelhouders, o.a. zichtbaar in de beurskoers;

• Het feit dat we als bank voor liggen op koers om de strategische doelen te behalen.

Deze resultaten laten zien dat de bank er financieel goed voor staat. Tegelijkertijd zijn er de Inflatieverwachtingen van het CPB: 3,3% voor 2026 en 2,8% voor 2027. En juist vanwege die twee zaken – goede resultaten bank en hogere inflatiecijfers – is er zowel noodzaak als ruimte voor de bank om stappen te zetten aan de cao-tafel.

Beweging nodig om verder te kunnen praten
We zien dat de bank en de bonden daar nog ver uit elkaar liggen. Als Our NEXT Move willen we jullie koopkracht behouden en de inflatie verslaan. Daarom hebben de bonden unaniem de bank de keuze voorgehouden: volgende week doorpraten over loon heeft alleen zin als de bank haar loonstandpunt loslaat en zorgt dat medewerkers hun koopkracht behouden en meeprofiteren van de successen van de bank. De bank gaf aan hun loonstandpunt niet formeel te willen wijzigen en daarmee concludeerden we dat het niet nuttig is om volgende week verder te praten.

Wij hopen dat de bank van standpunt verandert en volgende week woensdag alsnog vanuit een redelijk vertrekpunt verder wil onderhandelen. Na zes onderhandelingsdagen staan we daarom op een belangrijk kruispunt. De bal ligt bij de bank!

Dag 6: Long day, little movement

After a long day of negotiations on hybrid working, the recognition bonus and pay, we unfortunately have to conclude that little progress was made. Despite hours of discussions, the gap between the positions on the key issues remained wide.

Hybrid working: closer together, but not yet agreed
Hybrid working was the first item on the agenda. The focus was on the balance between working from home, working elsewhere and working at the office. We shared the results of our survey with the bank, which showed strong employee support for hybrid working, but not for a blanket requirement of 50% office attendance. Employees see the main added value of the office in collaboration and meeting colleagues, prefer tailored arrangements within teams, and stress that good facilities and suitable mobility arrangements are essential. The bank can support these principles and will put forward a proposal.

Recognition bonus: greater differentiation between employees
The recognition bonus was also discussed. According to the bank, 83% of employees currently receive a 2.5% bonus, and there is a need within the organisation for greater differentiation. The bank wants to replace the current scale of 0%, 2.5% and 5% with five levels: 0%, 1%, 2.5%, 3.5% and 5%. The rationale for this still needs to be developed further.

Pay: what it ultimately comes down to
The bank acknowledged that its financial results are strong. Reference was made to:

• The strong results for the first two quarters;

• The appreciation shown by shareholders, as reflected in the share price, among other things;

• The fact that, as a bank, we are ahead of schedule in achieving our strategic objectives.

These results show that the bank is in a strong financial position. At the same time, there are the inflation forecasts from the Dutch Bureau for Economic Policy Analysis (CPB): 3.3% for 2026 and 2.8% for 2027. And it is precisely because of these two factors—strong results at the bank and higher inflation figures—that there is both a need and room for the bank to take steps at the collective bargaining table.

Movement is needed to continue the talks
We can see that the bank and the unions are still far apart on this issue. As Our NEXT Move, we want to preserve your purchasing power and beat inflation. The unions therefore unanimously presented the bank with a choice: continuing the pay talks next week will only be worthwhile if the bank abandons its current pay position and ensures that employees retain their purchasing power and share in the bank's success. The bank indicated that it was not prepared to formally change its pay position, leading us to conclude that there was no point in continuing the talks next week.

We hope that the bank will change its position and will still be willing to resume negotiations from a reasonable position next Wednesday. After six days of negotiations, we are therefore at an important crossroads. The ball is in the bank's court!

Jullie stem over hybride werken: duidelijk en richtinggevend

-English version below-

De afgelopen week hebben meer dan 2.600 leden onze enquête over hybride werken ingevuld. Die enorme respons laat zien hoe belangrijk dit onderwerp is. Dank aan iedereen die de tijd heeft genomen om zijn of haar mening met ons te delen. Jullie input vormt de basis van onze inzet aan de cao-tafel. 

Morgen, 16 september hervatten we de cao-onderhandelingen met de bank. Daarbij staan niet alleen hybride werken, maar ook loon en het benefit budget  hoog op de agenda. De uitkomsten van deze enquête nemen we nadrukkelijk mee in de gesprekken. Zoals altijd geldt: wij onderhandelen op basis van wat jullie belangrijk vinden. 

Wat valt het meest op?

Uit de resultaten komen vier duidelijke boodschappen naar voren.

1. Er is geen draagvlak voor een generieke 50%-norm
Uit de enquête blijkt dat bijna alle leden wekelijks naar kantoor willen komen. De praktijk én de voorkeur van leden liggen verrassend dicht bij elkaar en wel gemiddeld op ruim 1,5 dag naar kantoor. Dat is een duidelijk signaal dat een algemene norm van minimaal 50% aanwezigheid niet aansluit bij de behoefte van veel collega's. 

 2. Op kantoor werken heeft waarde, maar wel met een duidelijk doel
De enquête laat zien dat leden de toegevoegde waarde ervaren van het werken op kantoor. 83% noemt samenwerking, kennisdeling en het ontmoeten van collega's als belangrijke redenen om naar kantoor te komen. Tegelijk geven veel leden aan dat een verplichte kantoor dag weinig toevoegt wanneer collega's verspreid zitten of iedereen alsnog de hele dag in Teams-overleggen zit. Dus de boodschap is helder: laat de inhoud van het werk bepalen wanneer aanwezigheid op kantoor waarde toevoegt. 

 3. Leden kiezen voor maatwerk, niet voor centrale sturing
Bijna 80% van de leden kiest voor maatwerk afspraken binnen het team die aansluiten op de werkzaamheden. Slechts 13% geeft de voorkeur aan vaste, minimale kantoordagen. Dat bevestigt onze inzet dat hybride werken geen one-size-fits-all onderwerp is, maar vraagt om vertrouwen en afspraken die passen bij het werk en het team. 

4. Goede randvoorwaarden zijn geen luxe, maar noodzaak
Uit de cijfers halen we dat bijna de helft (48%) van de respondenten meer dan 40 kilometer van de standplaats woont. En daarnaast worden werkplekken, vergaderruimtes en bereikbaarheid veelvuldig genoemd als knelpunten. Als de bank meer aanwezigheid verwacht, moeten daar volgens onze leden ook passende faciliteiten en eerlijke mobiliteitsafspraken tegenover staan. 

Op naar morgen!
Met deze resultaten gaan wij goed onderbouwd de volgende onderhandelingsronde in. De enquête bevestigt wat wij de afgelopen maanden al aan de onderhandelingstafel hebben ingebracht: medewerkers zijn niet tegen samenwerken op kantoor, maar wél tegen generieke regels die onvoldoende rekening houden met verschillen tussen teams, functies en persoonlijke situaties. 

Morgen praten we verder met de bank over hybride werken, maar ook over andere belangrijke cao-onderwerpen zoals loon en het benefit budget. We blijven ons inzetten voor een cao die aansluit bij wat jullie belangrijk vinden.

Bedankt voor jullie betrokkenheid. We houden jullie uiteraard op de hoogte van de uitkomsten van de volgende onderhandelingsronde.

Your Voice on Hybrid Working: Clear and Direction-Setting
Over the past week, more than 2,600 members completed our survey on hybrid working. This tremendous response shows just how important this topic is. Thank you to everyone who took the time to share their views with us. Your input forms the foundation of our position at the collective labour agreement (CLA) negotiating table.
Tomorrow, 16 September, we will resume CLA negotiations with the bank. The agenda includes not only hybrid working, but also salaries and the benefits budget. We will bring the results of this survey firmly into the discussions. As always, we negotiate based on what matters most to you.

What stands out most?
The results reveal four clear messages.

1. There is no support for a generic 50% office attendance requirement
The survey shows that nearly all members are willing to come to the office every week. In fact, members’ actual behaviour and preferences are remarkably aligned, averaging just over 1.5 days per week in the office. This sends a clear signal that a general requirement of at least 50% office presence does not reflect the needs of many colleagues.

2. Working from the office has value, but only with a clear purpose
The survey shows that members recognize the added value of working from the office. Eighty-three percent cite collaboration, knowledge sharing, and connecting with colleagues as important reasons for coming in. At the same time, many members indicate that a mandatory office day adds little value when colleagues are spread across different locations or when everyone still spends the entire day in Teams meetings.
The message is clear: let the nature of the work determine when being in the office adds value.

3. Members prefer flexibility and tailored arrangements, not centralized control
Almost 80% of members prefer team-specific arrangements that align with the work being done. Only 13% favour fixed minimum office days. This reinforces our position that hybrid working is not a one-size-fits-all issue, but one that requires trust and agreements tailored to the specific work and team.

4. The right conditions are not a luxury, they are a necessity
The survey data show that nearly half (48%) of respondents live more than 40 kilometres from their designated office location. In addition, workplace availability, meeting facilities, and accessibility are frequently mentioned as challenges. According to our members, if the bank expects greater office attendance, it must also provide appropriate facilities and fair mobility arrangements.

Looking ahead to tomorrow
Armed with these results, we enter the next round of negotiations with a strong evidence base. The survey confirms what we have been emphasizing at the negotiating table over the past months: employees are not opposed to working together in the office, but they are opposed to generic rules that fail to account for differences between teams, roles, and personal circumstances.

Tomorrow, we will continue discussions with the bank on hybrid working, as well as other key CLA topics such as salaries and the benefits budget. We remain committed to securing a collective labour agreement that reflects what matters most to you.

Thank you for your engagement and involvement. We will, of course, keep you informed of the outcomes of the next negotiation round.

Dag 5: verschillen te groot, onderhandelingen stilgelegd tot september

- English version below -

Na vijf dagen intensief onderhandelen is de conclusie helder: bonden en bank liggen op cruciale onderwerpen nog te ver uit elkaar om nu tot een nieuwe cao te komen. We zijn net als jullie teleurgesteld dat het niet gelukt is om tot een resultaat te komen.

Als bonden hebben we gisteren nadrukkelijk geprobeerd om beweging te krijgen in de voorstellen. Vooral op de thema’s die voor onze leden belangrijk zijn - zoals hybride werken, loon, generatieverlof en vervoer - hebben we concrete voorstellen gedaan. Toch blijkt dat de posities op deze punten nog te ver uiteen liggen om tot een evenwichtig totaalpakket te komen

Het knelpunt lag voornamelijk bij hybride werken en loon. De bank houdt vast aan de norm ‘gemiddeld minimaal 50% naar kantoor met een overgangsregeling voor het komende jaar’. Dit sluit wat ons betreft onvoldoende aan op de praktijk en behoeften van onze leden. Ook op loon blijft de bank vasthouden aan haar voorstel, waardoor het gat onveranderd is gebleven.

Na een laatste schorsing is gezamenlijk geconcludeerd dat een akkoord er op dit moment niet in zit. De onderhandelingen zijn daarom stilgelegd en worden vanwege de zomervakantie hervat in september. Dat betekent dat de huidige cao van kracht blijft. De bank zal iedereen via intranet informeren over wat dit concreet betekent voor de komende periode.

Blik vooruit: voorbereiden op september

De onderhandelingen liggen de komende maanden stil, maar dat betekent niet dat wij ook stil gaan zitten. We gebruiken de komende weken om verschillende scenario’s uit te werken en vervolgstappen voor te bereiden. Daarbij zorgen we dat jullie stem centraal blijft staan. Ons doel blijft ongewijzigd: een cao die aansluit op jullie behoeften!


- English version -

Day 5: Significant Differences Remain, Negotiations Postponed Until September

After five days of intensive negotiations, the conclusion is clear: the unions and the bank remain too far apart on key issues to reach a new collective labour agreement (CLA) at this time. Like you, we are disappointed that we were unable to achieve a result.

Yesterday, the unions made a strong effort to create movement in the negotiations. In particular, on the issues that matter most to our members—such as hybrid working, pay, generational leave, and transportation—we put forward concrete proposals. However, it has become clear that the positions on these topics remain too far apart to arrive at a balanced overall package.

The main sticking points were hybrid working and pay. The bank continues to adhere to its standard of “an average minimum of 50% office attendance, with a transition arrangement for the coming year.” In our view, this does not sufficiently reflect the reality and needs of our members. The bank has also maintained its salary proposal, leaving the gap between the parties unchanged.

Following a final adjournment, it was jointly concluded that reaching an agreement is not possible at this time. The negotiations have therefore been suspended and, due to the summer holiday period, will resume in September. This means that the current collective labour agreement will remain in force. The bank will inform everyone via the intranet about what this means in practical terms for the coming period.

Looking ahead: preparing for September

Although the negotiations will be on hold over the coming months, this does not mean that we will remain inactive. We will use the coming weeks to develop various scenarios and prepare the next steps. In doing so, we will ensure that your voice remains central to the process. Our objective remains unchanged: a collective labour agreement that reflects your needs.

Dag 4: Stapjes gezet, afstand blijft

- English version below -

Donderdag spraken we voor de vierde keer met de bank. De dag begon met een recap door de bank van de onderwerpen die zij in de cao gewijzigd wil zien - met als rode draad nog altijd: versoberen en versimpelen.

Daarna hebben wij als bonden een integrale reactie gegeven op alle voorstellen die nu op tafel liggen. We hebben helder gemaakt waar onze prioriteiten liggen en op meerdere onderwerpen een serieuze opening geboden. Wij bewegen dus - nu is het aan de bank om dat ook te doen.

De bank nam ruim de tijd om zich te beraden en kwam terug met een nieuw loonvoorstel: twee keer 1,5% in een cao met een looptijd van twee jaar. Tegelijk vroeg de bank ons de lijst met voorstellen in te korten.

Laten we hier duidelijk over zijn: 1,5% per jaar ligt onder de inflatie die de bank diezelfde dag zélf op tafel legde (CPB/DNB, 2026: 2,3/2,7%; 2027: 2,1/2,3%). Dit bod is dus, ondanks de kleine verhoging, nog steeds een verlies aan koopkracht. Dit stapje zien wij voor jullie en voor ons als onvoldoende.

De bank zoekt focus maar dit mag geen verkapte manier zijn om onderwerpen die jullie raken stilletjes van tafel te laten verdwijnen. Wij blijven zoeken naar openingen - dat is onze kracht. Jullie belangen blijven daarin leidend. Daarom horen we ook nu graag: welke onderwerpen mogen wat jou betreft écht niet van tafel? Laat het ons weten via het  feedbackformulier. Jullie input is ons mandaat aan tafel - hoe meer leden meedoen, hoe zwaarder ons woord weegt. Dit is het moment om je stem te laten horen.

De volgende ronde is maandag 29 juni. We houden jullie op de hoogte en blijven ons onverminderd hard maken voor een eerlijke uitkomst.

Day 4: Small steps, distance remains

On Thursday, we met with the bank for the fourth time. The day began with a recap by the bank of the topics it wants to change in the collective labour agreement — with the same common thread as before: cutting back and simplifying.

After that, we as unions gave a comprehensive response to all the proposals currently on the table. We made clear where our priorities lie and offered a serious opening on several topics. So we are moving — now it is up to the bank to do the same.

The bank took ample time to consider its position and returned with a new pay proposal: two increases of 1.5% in a collective labour agreement with a two-year term. At the same time, the bank asked us to shorten the list of proposals.

Let us be clear about this: 1.5% per year is below the inflation figures that the bank itself put on the table that same day (CPB/DNB, 2026: 2.3/2.7%; 2027: 2.1/2.3%). So despite the small increase, this offer still means a loss of purchasing power. We consider this step insufficient for you and for us.

The bank is looking for focus, but this must not become a disguised way of quietly removing topics from the table that affect you. We will continue to look for openings — that is our strength. Your interests remain our guiding principle. That is why we would also like to hear from you now: which topics, in your view, absolutely must not be dropped? Let us know via the feedback form. Your input is our mandate at the negotiating table — the more members participate, the more weight our voice carries. This is the moment to make your voice heard.

The next round is on Monday, 29 June. We will keep you informed and will continue to work just as hard for a fair outcome.

Dag 3: een moeilijke fase

- English version below -

Afgelopen woensdag waren we in Diemen voor de derde onderhandelingsdag voor een nieuwe cao. We zijn in een moeilijke fase van de onderhandelingen terecht gekomen waarin er eigenlijk maar een paar vorderingen te melden zijn.

In de afgelopen week hebben wij veel feedback van jullie ontvangen, waarvoor dank! Een van de punten ging de piketregeling. Wij hebben deze zorgen gedeeld en de bank heeft uiteindelijk het voorstel voor een versobering van de piketregeling van tafel gehaald. Na de cao-onderhandelingen wil de bank de piketregeling met de bonden evalueren. We willen alle leden bedanken die hun feedback met ons hebben gedeeld. Door deze inzichten te delen kunnen wij de bank goed laten zien wat de impact is van dit soort voorstellen.  

Vervolgens bespraken we de resterende onderwerpen uit de voorstellenbrieven. Op deze onderwerpen is helaas geen voortgang te melden.

Na de lunch stond loon op de agenda. De bank geeft aan dat er voor het behalen van de financiële doelstellingen niet meer ruimte is dan 1% loonsverhoging. We herkennen dit beeld niet vanuit onze eigen berekeningen. Daarmee zijn de onderhandelingen in een moeilijke fase gekomen. We zien dat de posities van de bank en de bonden nog ver uit elkaar liggen. Er moet een grote afstand overbrugd worden en een uitkomst lijkt op dit moment nog erg ver weg.   

Wij maken ons zorgen over de verharding aan tafel. We merken dat medewerkers waardering missen voor hun bijdrage. Wij roepen alle partijen op om hierop te reflecteren en constructief met ons mee te zoeken om beweging te krijgen in deze onderhandelingen. Om zo de medewerkers die zich elke dag inzetten voor onze klanten de waardering te geven die ze verdienen en samen te bouwen aan een toekomstbestendig ABN AMRO voor al haar stakeholders.

- English version -

Day 3: a difficult phase

Last Wednesday we were in Diemen for the third day of negotiations for a new collective labour agreement (CLA). We have now entered a difficult phase of the negotiations, in which there is actually only limited progress to report.

Over the past week, we received a lot of feedback from you, for which we are very grateful. One of the points concerned the on-call arrangement. We shared these concerns, and the bank has ultimately withdrawn its proposal to scale back the on-call arrangement. After the CLA negotiations, the bank wants to evaluate the on-call arrangement together with the unions. We would like to thank all members who shared their feedback with us. By sharing these insights, we are able to clearly show the bank the impact of these kinds of proposals.

We then discussed the remaining topics from the proposal letters. Unfortunately, there is no progress to report on these topics.

After lunch, salary was on the agenda. The bank stated that, in order to achieve its financial targets, there is no more room than a 1% salary increase. Based on our own calculations, we do not recognise this picture. As a result, the negotiations have entered a difficult phase. We see that the positions of the bank and the unions are still far apart. A significant gap needs to be bridged, and an outcome currently still seems a long way off.

We are concerned about the hardening stance at the table. We notice that employees feel a lack of appreciation for their contribution. We call on all parties to reflect on this and to work constructively with us to create movement in these negotiations. In this way, we can give the employees—who are committed to our customers every day—the appreciation they deserve, and together build a future-proof ABN AMRO for all its stakeholders.

Dag 2: Van een stroeve start naar een zakelijke verkenning

- English version below -

De tweede onderhandelingsdag over onze nieuwe cao zit erop. In ons vorige bericht schreven we over een stroeve start. Deze keer verliep het gesprek zakelijker, en dat is op zich een verbetering. Tegelijk hebben we vooral een verkenning gedaan op de lange lijst met onderwerpen. We nemen jullie hieronder per onderwerp mee, zodat jullie zelf een beeld kunnen vormen.

We horen uiteraard ook graag weer jullie mening. (Dat kan via dit nieuwe formulier: Feedback op de voorstellen)

Eerst het loon: de lucht geklaard, maar nog geen bod

De dag begon met een terugkoppeling van de bank op dag 1. De bank gaf aan dat onbedoeld de indruk was ontstaan dat zij niet over het loonbod van 1% zou willen praten, en is bereid dat bod alsnog toe te lichten. Ook wil de bank met een open blik naar het totaalpakket kijken. Een serieus loonbod ligt er echter nog niet, en dat blijft voor ons de basis voor een goed cao.

Hybride werken

Vervolgens hebben we weer verder gesproken over hybride werken. De bank houdt toch vast aan de wens van een norm voor iedereen: minimaal 50% op kantoor. Daarbij gaf de bank aan dat collega's nu gemiddeld 1,5 tot 2 dagen per week naar kantoor komen, en dat de cao-tekst duidelijker mag worden vastgelegd rond het uitgangspunt dat je 'grotendeels zelf bepaalt waar en wanneer je werkt'. De achterliggende doelen die de bank noemt: verbondenheid, teams bouwen en collegialiteit. Wij hebben aangegeven dat zo’n bankbreed opgelegde norm niet realistisch is en dat dit maatwerk op teamniveau moet zijn. De volgende onderhandelingsdag spreken we verder over een vernieuwd voorstel.

Daar willen we jullie nadrukkelijk bij betrekken: hoe ziet hybride werken er voor jou uit?

Vervoer

Op vervoer was de lijn van de bank terughoudend. De kilometervergoeding wil de bank niet verhogen; de bank wil juist het OV stimuleren en autogebruik niet extra belonen, met een beroep op duurzaamheid. Met diezelfde reden wil de bank de maximale vergoeding van 40km enkele reis handhaven. Op de vraag van de bonden of de fiets- en wandelvergoeding omhoog kan, gaf de bank aan daar geen voornemen toe te hebben.

Thuiswerk- en internetvergoeding

De bank wil de thuiswerk- en internetvergoeding samenvoegen tot één vaste netto vergoeding van € 50. Dit bedrag geldt voor iedereen, ongeacht het aantal contracturen. Volgens de bank is dit geen bezuiniging maar budgetneutraal, en lost het een fiscaal knelpunt op: nu is het bijvoorbeeld niet mogelijk om op één dag zowel thuiswerken als reiskosten te declareren. We bekijken kritisch hoe dit per medewerker uitpakt, omdat een gemiddelde nooit voor iedereen gelijk uitvalt.

Piket en meerwerk

Twee onderwerpen die een specifieke groep collega's hard raken. De pikettoeslag wil de bank versimpelen en 'benchmarken' aan andere banken. De bank stelt voor om naar een uurtarief te gaan, ongeacht de schaal. Zij stelt een tarief voor van € 2,43 doordeweeks en € 3,94 in het weekend. Dit betekent een forse versobering voor ruim 400 collega's, vooral bij IT.

Voor meerwerk wil de bank naar één tarief van 140% en dus niet langer differentiëren op het tijdstip wanneer het meerwerk plaatsvindt (doordeweeks/weekend en overdag/’s avonds). Dat betekent een verlaging ten opzichte van de huidige 150% tot 200%. Dat is niet alleen een versimpeling maar ook een flinke versobering. Hier zijn we niet mee akkoord gegaan. Doe jij regelmatig een piketdienst of meerwerk? Laat ons weten wat dit voor jou zou betekenen.

Benefit budget

Op het benefit budget (circa 11% van de loonsom) zagen we een klein beetje beweging. De bank wil de fiscale ruimte binnen de werkkostenregeling beter benutten en deed enkele voorstellen voor zaken die betaalt kunnen worden vanuit het benefit budget:

-              DUO-studieschuld aflossen tot € 1.000 per jaar

-              Vitaliteitsbudget tot € 200 per jaar

-              BYO-telefoonregeling van eens per 2 jaar (€ 500) naar eens per 3 jaar (€ 750)

Wij zijn blij met deze eerste kleine stap, maar zien graag een verdere uitbreiding van de mogelijkheden binnen het benefit budget. Omdat deze regeling erg nauw samenhangt met de werkkostenregeling zijn wij op zoek naar iemand die specialist is op dit onderwerp. Ben jij of ken jij diegene? Laat het ons weten!

Eerder stoppen met werken (80-90-100)

Op de wens voor een 80-90-100-regeling wees de bank (net als tijdens de vorige onderhandelingen) naar bestaande regelingen (zoals sabbatical, generatieverlof, loopbaanswitch en de pensioenregeling) die hier volgens haar grotendeels in zouden kunnen voorzien. De bank is niet voornemens een dergelijke regeling te overwegen.

Verlof en B4B-dagen

Op verlof lagen veel vragen van de verschillende bonden. De bank stelt voor het generatieverlof gelijk te trekken met een sabbatical: eens per vijf jaar, minimaal twee en maximaal zes maanden, alleen op te nemen na minimaal vijf jaar dienstverband, en niet langer in deeltijd maar voltijds. De vergoeding blijft gelijk (40% gedurende de eerste drie maanden). De Banking for Better-dagen vindt de bank te vaag en te willekeurig gebruikt; ze wil verduidelijken waarvoor deze dagen bedoeld zijn (persoonlijke ontwikkeling en foundation-activiteiten) en komt daar nog met een voorstel op. Op dit moment gebruikt 37% van de collega's gemiddeld 25 uur. Reservisten kunnen hun B4B-dagen en het generatieverlof inzetten. Voor mantelzorg biedt de bank een maatwerkoplossing via het bestaande korte en lange zorgverlof (11 weken, 50%); een aanvulling komt er wat de bank betreft niet.

Hoe nu verder?

Na twee dagen valt ons één ding op. Op een groot deel van onze voorstellen zie we een rode draad in de reactie van de bank, en die is: versoberen en versimpelen. Ook is een aantal onderwerpen nog geparkeerd in afwachting van data of een later voorstel. Op enkele punten (zoals het benefit budget) zien we beweging. Maar tegelijk ontbreekt nog steeds een serieus loonbod, én moeten de onderwerpen voor dag 3 nog onderling worden verdeeld.

Dat roept bij ons de vraag op of het aantal geplande dagen genoeg ruimte geeft om tot een compleet en evenwichtig pakket te komen. We gaan onverminderd constructief verder, maar vinden het eerlijk om die zorg met jullie te delen.

Laat ons weer weten wat jij vindt

Allereerst, veel dank voor de vele reacties op de vorige blog! Jullie signalen vormen de basis voor onze inzet aan tafel, juist nu. Twee dingen helpen ons concreet verder, voor het tegenvoorstel dat de bank vraagt:

-              Wat is volgens jou werkbaar qua hybride werken?

-              Als je piket of meerwerk draait: wat zouden de voorgestelde versoberingen voor jou betekenen?

-              Ben je specialist op de werkkostenregeling? Laat het weten, we komen graag in contact.

Geef je feedback via dit formulier: Feedback op de voorstellen in de blog (alleen beschikbaar via ABN AMRO netwerk, geen toegang? Stuur een mail!)

Maar ook andere vragen, zorgen of input zijn van harte welkom. Laat het ons weten via ournextmove@nl.abnamro.com of deel het in het Teams-kanaal van Our NEXT Move. We houden jullie op de hoogte van de belangrijke ontwikkelingen.

 - English version -

The second day of negotiations on our new collective labour agreement has come to an end. In our previous message, we wrote about a difficult start. This time, the conversation was more businesslike, which is in itself an improvement. At the same time, we mainly explored the long list of topics. Below, we walk you through each topic so that you can form your own view.

Of course, we would also very much like to hear your views again. (You can do so via this new form: Feedback on the proposals)

First, pay: the air has cleared, but there is still no offer

The day began with feedback from the bank on day 1. The bank indicated that it had unintentionally created the impression that it did not want to discuss the 1% pay offer, and it is now willing to explain that offer after all. The bank also wants to look at the total package with an open mind. However, there is still no serious pay offer on the table, and for us that remains the basis for a good collective labour agreement.

Hybrid working

We then continued the discussion on hybrid working. The bank is still sticking to its desire for a standard for everyone: at least 50% of time spent in the office. The bank also said that colleagues currently come into the office an average of 1.5 to 2 days per week, and that the CLA text could be made clearer around the principle that you “largely determine for yourself where and when you work.” The underlying goals the bank mentions are connection, team building, and collegiality. We have indicated that such a bank-wide imposed standard is not realistic and that this should be tailored at team level. On the next day of negotiations, we will continue discussing a revised proposal.

We very much want to involve you in this: what does hybrid working look like for you?

Transport

On transport, the bank’s position was cautious. The bank does not want to increase the mileage allowance; instead, it wants to encourage public transport and not further reward car use, citing sustainability. For the same reason, the bank wants to keep the maximum reimbursement at 40 km one way. When the unions asked whether the cycling and walking allowance could be increased, the bank said it had no intention of doing so.

Working from home and internet allowance

The bank wants to merge the working-from-home and internet allowances into one fixed net allowance of €50. This amount would apply to everyone, regardless of the number of contractual hours. According to the bank, this is not a cost-cutting measure but budget-neutral, and it solves a tax-related bottleneck: for example, it is currently not possible to claim both working-from-home and travel expenses on the same day. We are taking a critical look at how this would affect each employee, because an average never works out equally for everyone.

On-call duty and overtime

These are two topics that hit a specific group of colleagues hard. The bank wants to simplify the on-call allowance and “benchmark” it against other banks. The bank proposes moving to an hourly rate, regardless of pay scale. It proposes a rate of €2.43 on weekdays and €3.94 at weekends. This would mean a substantial reduction for more than 400 colleagues, especially in IT.

For overtime, the bank wants to move to one rate of 140% and therefore no longer differentiate by the time when the overtime takes place (weekday/weekend and daytime/evening). That means a reduction compared with the current 150% to 200%. This is not just a simplification but also a significant cutback. We did not agree to this. Do you regularly do on-call duty or overtime? Let us know what this would mean for you.

Benefit budget

On the benefit budget (approximately 11% of payroll), we saw a small amount of movement. The bank wants to make better use of the tax scope within the work-related costs scheme and made several proposals for items that could be paid from the benefit budget:

-              Repay DUO student debt up to €1,000 per year

-              Vitality budget up to €200 per year

-              BYO phone scheme changing from once every 2 years (€500) to once every 3 years (€750)

We are pleased with this first small step, but we would like to see a further expansion of the options within the benefit budget. Because this scheme is very closely linked to the work-related costs scheme, we are looking for someone who is a specialist in this area. Are you, or do you know, that person? Let us know!

Earlier retirement / reduced working arrangement (80-90-100)

Regarding the wish for an 80-90-100 scheme, the bank (just as in the previous negotiations) referred to existing arrangements (such as sabbatical leave, generation leave, career switch options, and the pension scheme) which, according to the bank, could largely provide for this. The bank does not intend to consider such a scheme.

Leave and B4B days

There were many questions from the different unions about leave. The bank proposes aligning generation leave with sabbatical leave: once every five years, for a minimum of two and a maximum of six months, only available after at least five years of service, and no longer part-time but full-time. The compensation remains the same (40% during the first three months). The bank considers the Banking for Better days too vague and too arbitrarily used; it wants to clarify what these days are intended for (personal development and foundation activities) and will come back with a proposal. At the moment, 37% of colleagues use an average of 25 hours. Reservists can use their B4B days and generation leave. For informal care, the bank offers a tailored solution via the existing short- and long-term care leave arrangements (11 weeks, 50%); as far as the bank is concerned, there will be no additional provision.

What next?

After two days, one thing stands out to us. On a large part of our proposals, we see a common thread in the bank’s response: scaling back and simplifying. A number of topics have also been parked pending data or a later proposal. On some points (such as the benefit budget) we do see movement. But at the same time, there is still no serious pay offer, and the topics for day 3 still need to be divided up among the parties.

That raises the question for us of whether the number of scheduled days gives enough room to arrive at a complete and balanced package. We will continue in a constructive way without compromise, but we think it is fair to share that concern with you.

Please let us know again what you think

First of all, many thanks for the many responses to the previous blog! Your signals form the basis for our input at the table, especially now. Two things would help us concretely with the counterproposal the bank has requested:

-              What do you consider workable when it comes to hybrid working?

-              If you do on-call duty or overtime: what would the proposed cutbacks mean for you?

-              Are you a specialist in the work-related costs scheme? Let us know—we would be glad to get in touch.

Give your feedback via this form: Feedback on the proposals in the blog (available only via the ABN AMRO network; no access? Send an email!)

Other questions, concerns, or input are also very welcome. Let us know via ournextmove@nl.abnamro.com or share it in the Our NEXT Move Teams channel. We will keep you informed of the key developments.

Dag 1: Stroeve start cao-onderhandelingen

- English below -

Beste leden,

De eerste dag van de onderhandelingen over onze nieuwe cao zit erop. We nemen jullie graag mee in wat er is besproken. En eerlijk is eerlijk: het was een behoorlijk stroeve start. De bank was zelfs niet bereid hun loonbod (1%) toe te lichten. Er ging daarnaast veel tijd zitten in de discussie over het proces en op de inhoud is nog weinig concreet besproken.

Hieronder een verslag per onderwerp. We horen graag ook jullie reacties, om dit mee te kunnen nemen naar de eerstvolgende dag op maandag 8 juni.

Strategie van de bank als vertrekpunt

Na een kort welkom van Suzanne begon de dag met een toelichting van Coen Degen op de strategie van de bank. Coen lichtte toe dat de nieuwe strategie vooral draait om het aanbrengen van focus, wat ook betekent dat de bank bepaalde dingen niet meer gaat doen. De cost-to-income ratio moet omlaag en de return on equity omhoog. Dit alles met als doel een zelfstandige toekomst van de bank te waarborgen.

Toelichting op de voorstellen van de bank

In de voorstelbrief van de bank was nog veel onduidelijk. Daarom hebben we na de toelichting op de strategie, onze vragen over de voorstelbrieven doorgenomen. Wat ons opvalt, is dat veel van de voorstellen in dezelfde richting wijzen: versimpeling en kostenbeheersing. Hieronder zetten we de belangrijkste punten op een rij:

Looptijd van de cao
Op onze vraag naar de gewenste looptijd gaf de bank aan een voorkeur te hebben voor een meerjarige cao, maar koppelde dit nadrukkelijk aan het geheel van de afspraken.

Sabbatical in plaats van generatieverlof
De bank wil het generatieverlof omzetten naar een sabbatical. De achtergrond: het generatieverlof werd jaren geleden in het leven geroepen om te voorzien in allerlei vormen van langduriger verlof, zoals zorgverlof. Inmiddels zijn er veel verlofsoorten bijgekomen, en daarom wil de bank deze regeling versimpelen. Concreet betekent dit dat het verlof alleen nog voltijds en in één keer kan worden opgenomen, dus niet meer in delen en niet meer parttime. De (financiële) voorwaarden blijven verder gelijk.

Banking for Better-dagen
De bank stelt voor dat de Banking for Better-dagen alleen nog in teamverband kunnen worden opgenomen, om de cohesie binnen teams te versterken. Wat ons betreft verandert dit het doel en de aard van de regeling wezenlijk. Bovendien bestaat er nog onduidelijkheid over de invulling, bijvoorbeeld of deze dagen ook voor opleiding gebruikt kunnen worden. Daarnaast conflicteert dit met de voorstellenbrief van de bank waar de Banking for Better-dagen genoemd worden als mogelijkheid voor reservisten om vrij te krijgen.

Waarderingspremie
De bank erkent dat de huidige waarderingspremie niet goed werkt en dat de term de lading niet dekt. Er ligt nog geen concreet voorstel; de bank wil hierover met ons in gesprek, mogelijk in de richting van een performancepremie.

Vergoedingen
De bank wil de thuiswerkvergoeding en de internetvergoeding samenvoegen tot één vergoeding, om gebruik te maken van de beschikbare fiscale ruimte. Het doel is versimpeling en meer fiscaal voordeel, maar dit kan per medewerker anders uitpakken: voor de een gunstig, voor de ander minder.

Pikettoeslag en meerwerk
De bank wil de pikettoeslag en de meerwerkvergoeding versimpelen en ‘marktconform’ maken. De pikettoeslag zou van een percentage naar een vast bedrag gaan. De bank wil naar een vast percentage van 125% voor de meerwerkvergoeding, waar nu deze vergoeding nog varieert tussen 150% en 200%, afhankelijk van de dag en tijdstip van meerwerk.

Voor collega’s die regelmatig piketdienst hebben of meerwerk verrichten kan dit een serieuze achteruitgang betekenen. Ook plaatsen we vraagtekens bij de aanname dat 125% marktconform is. Wij hebben daarom de bank gevraagd om meer inzicht in de toepassing van deze toeslag en vergoeding.

Werkgeversbijdrage aan de vakbonden
Op dit moment betaalt de bank een totaalbedrag (ongeveer € 500.000) dat over de traditionele bonden wordt verdeeld. Our NEXT Move krijgt een vaste vergoeding van € 10.000. De bank vindt de verhouding scheef en wil overstappen op een bedrag per lid (€ 20). Daarnaast stelt de bank voor het gratis eerste jaar lidmaatschap af te schaffen. Deze regeling was ooit bedoeld om het aantal vakbondsleden binnen ABN AMRO te laten groeien. Nu Our NEXT Move bestaat, acht de bank dit niet meer noodzakelijk.

Discussie over de volgorde: wanneer praten we over loon?

Na deze toelichting op de brieven was het bijna tijd om te gaan lunchen. De bank deed een voorstel voor de agenda van de onderhandelingsdagen. Het onderwerp loon stond pas op de agenda voor de een na laatste dag.

Na de lunch hebben wij als bonden aangegeven dat we loon niet als sluitstuk van de onderhandelingen zien en het onderwerp daarom naar voren willen halen. Voor de bank was dit onbespreekbaar. Zij hield vast aan haar standpunt dat loon pas later in het proces aan bod komt. Wij hebben aangegeven dat we het loonbod van 1% door onze leden als beledigend wordt ervaren. Zelfs tot een toelichting op dit loonbod was de bank niet bereid.

Hierover is lang en stevig onderhandeld, waarbij de sfeer merkbaar verslechterde en er weinig inhoudelijke voortgang werd geboekt. Uiteindelijk zijn we tot een compromis gekomen: we behandelen eerst alle voorstellen inhoudelijk waarbij de bank een integrale reactie zal geven op alle voorstellen van de bonden. Wij hopen zo snel duidelijkheid te krijgen over een totaalpakket inclusief loon.

Hybride werken

Aan het einde van de middag presenteerde de bank haar visie op hybride werken. Voorstel van de bank is dat medewerkers minimaal 50% van hun tijd op kantoor werken. Onder onze leden én bij de andere bonden bestaat hier brede weerstand tegen. Een harde, generieke norm past wat ons betreft niet in een cao: er zijn te veel situaties die juist maatwerk vragen. Onze inzet is dan ook: geen harde kantoornorm in de cao, maar wel ruimte voor maatwerk per team en functie. Tegelijk erkennen we dat de huidige tekst soms tot onduidelijkheid leidt. Daar willen we samen met de bank naar kijken. De bank leek de harde eis van 50% op kantoor werken ondertussen los te laten. Zo was er toch nog een klein lichtpuntje aan het einde van de eerste onderhandelingsdag.

Hoe nu verder?

De volgende onderhandelingsdag staat gepland voor komende maandag. We bespreken dan inhoudelijk de voorstellen van de bonden en de reactie van de bank daarop. Wij hopen dat de bank ook snel met een serieus loonbod zal komen. Onze inzet blijft ongewijzigd: behoud van goede arbeidsvoorwaarden, een eerlijke beloning en werkbare afspraken voor iedereen.

Laat ons weten wat jij vindt

Het is voor ons belangrijk om te weten wat er onder jullie leeft, ook in deze fase. Jullie signalen vormen de basis voor onze inzet aan tafel. Heb je vragen, zorgen of input? Laat het ons weten via ournextmove@nl.abnamro.com of deel het in het Teams-kanaal van Our NEXT Move. We houden jullie op de hoogte van de belangrijke ontwikkelingen!

Hartelijke groet,

Our NEXT Move

- English version -

Dear members,

The first day of negotiations on our new CLA has concluded. We would like to take you through what was discussed. And to be completely honest: it was quite a slow start. The bank was not even willing to explain its wage offer (1%). In addition, a lot of time was spent discussing the process, and very little substantive progress was made.

Below is a report by topic. We would also very much like to hear your feedback, so we can take it with us to the next negotiation day on Monday, 8 June.

Bank Strategy as a Starting Point

After a brief welcome from Suzanne, the day started with an explanation by Coen Degen of the bank’s strategy. Coen explained that the new strategy is primarily about bringing focus, which also means the bank will stop doing certain things. The cost-to-income ratio must decrease and the return on equity must increase. All of this is aimed at ensuring the bank’s independent future.

Explanation of the Bank’s Proposals

There was still a lot of ambiguity in the bank’s proposal letter. Therefore, after the strategy explanation, we went through our questions about the proposal letters. What stands out to us is that many of the proposals point in the same direction: simplification and cost control. Below are the key points:

Duration of the CLA
In response to our question about the desired duration, the bank indicated a preference for a multi-year CLA, but explicitly linked this to the overall package of agreements.

Sabbatical instead of Generational Leave
The bank wants to convert generational leave into a sabbatical. The rationale is that generational leave was originally introduced to accommodate various forms of longer-term leave, such as caregiving leave. Since many additional types of leave have been introduced, the bank now wants to simplify the scheme. In practice, this means leave can only be taken full-time and in one continuous period, no longer in parts or part-time. The (financial) conditions will otherwise remain the same.

Banking for Better Days
The bank proposes that Banking for Better days can only be taken as a team, to strengthen team cohesion. In our view, this fundamentally changes the purpose and nature of the scheme. There is also still uncertainty about its use, for example whether these days can be used for training. Additionally, this proposal conflicts with the bank’s proposal letter, where Banking for Better days are mentioned as a way for reservists to obtain leave.

Recognition Bonus
The bank acknowledges that the current recognition bonus is not working well and that the term does not fully reflect its purpose. There is no concrete proposal yet; the bank wants to discuss this further, possibly moving towards a performance-based bonus.

Allowances
The bank wants to merge the working-from-home allowance and the internet allowance into a single allowance, to make use of available tax benefits. The aim is simplification and increased tax efficiency, but this may affect employees differently—beneficial for some, less so for others.

On-call Allowance and Overtime
The bank wants to simplify and make the on-call allowance and overtime compensation “market-conform”. The on-call allowance would change from a percentage to a fixed amount. For overtime, the bank proposes a fixed rate of 125%, whereas it currently ranges from 150% to 200% depending on the day and time.

For colleagues who regularly perform on-call duties or overtime, this could mean a significant reduction. We also question the assumption that 125% is market-conform. We have therefore asked the bank for further insight into how these allowances are applied.

Employer Contribution to Trade Unions
Currently, the bank pays a total amount (approximately €500,000) distributed among the traditional unions. Our NEXT Move receives a fixed €10,000. The bank considers this distribution disproportionate and wants to move to a per-member contribution (€20). It also proposes abolishing the free first year of membership, which was originally intended to increase union membership within ABN AMRO.

Discussion on Timing: When Do We Discuss Wages?

After discussing the proposal letters, it was almost time for lunch. The bank proposed an agenda for the negotiation days, where wages would only be discussed on the second-to-last day.

After lunch, the unions indicated that we do not see wages as the final topic and therefore want to bring it forward. This was non-negotiable for the bank. They maintained their position that wages would be discussed later in the process. We indicated that the 1% wage offer is perceived as insulting by our members. The bank was not even willing to provide an explanation for this offer.

This led to lengthy and intense discussions, during which the atmosphere noticeably deteriorated and little substantive progress was made. Eventually, a compromise was reached: we will first discuss all proposals in detail, after which the bank will provide an integrated response to all union proposals. We hope this will quickly provide clarity on a complete package, including wages.

Hybrid Working

At the end of the afternoon, the bank presented its vision on hybrid working. The proposal is that employees must work at least 50% of their time in the office. There is broad resistance among our members and other unions.

In our view, a strict, generic standard does not belong in a CLA: there are too many situations that require a tailored approach. Our position is therefore: no fixed office requirement in the CLA, but room for custom arrangements per team and role. At the same time, we recognise that the current wording can sometimes lead to ambiguity, which we are willing to address together with the bank.

The bank appeared to be moving away from the strict 50% office requirement. This was a small bright spot at the end of the first negotiation day.

What’s Next?

The next negotiation day is scheduled for next Monday. We will then discuss the unions’ proposals in detail and the bank’s response. We also hope the bank will soon present a serious wage offer.

Our position remains unchanged: maintaining strong employment conditions, fair compensation, and workable agreements for everyone.

Let Us Know What You Think

It is important for us to understand what matters to you, especially at this stage. Your input forms the foundation of our position at the negotiating table.

Do you have questions, concerns or input? Let us know via ournextmove@nl.abnamro.com or share your thoughts in the Our NEXT Move Teams channel.

We will keep you informed of important developments!

Kind regards,

Our NEXT Move

Our NEXT Move - update maart 2026

- English version below -

We brengen jullie graag op de hoogte van een aantal ontwikkelingen binnen Our NEXT Move. Er staat de komende periode veel te gebeuren: de voorbereidingen voor de nieuwe cao zijn in volle gang, er vinden wisselingen plaats binnen het bestuur en ook organisatorisch zijn we druk bezig om als vereniging klaar te staan voor een intensieve fase.

Cao‑onderhandelingen starten in juni 2026

Zoals jullie weten loopt de huidige cao af op 1 juli 2026. De bank en de bonden – waaronder Our NEXT Move – hebben de dagen voor de onderhandelingen over de nieuwe cao vastgesteld. We beginnen met een procesbijeenkomst op 8 mei. De daadwerkelijke onderhandelingen zullen in juni plaatsvinden.

Waar in eerdere jaren vaak ruime tijd zat tussen afzonderlijke onderhandelingsdagen, zijn de gesprekker dit keer dichter op elkaar gepland. Dit biedt de mogelijkheid om sneller tot verdieping te komen, vlotter te reageren op voorstellen en tegenvoorstellen, en met betere informatie‑ en besluitvorming naar een onderhandelingsresultaat toe te werken. Gezien de complexe vraagstukken rondom loonontwikkeling, werkdruk, flexibiliteit en toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden, verwachten we dat dit verbeterde ritme het proces ten goede komt.

Als ONM stellen we de belangen van onze leden centraal. De input die jullie in de afgelopen maanden via enquêtes, sessies en mail hebben gedeeld, vormt de basis van onze inzet aan de tafel. Op dit moment zijn wij deze inzet aan het uitwerken en we zullen deze zo snel mogelijk met jullie delen.

Wijzigingen in het bestuur

We willen jullie informeren dat Irene Curiel‑van Dijk en Nadine Ballangée het bestuur verlaten vanwege hun nieuwe rollen binnen de organisatie. Omdat hun nieuwe rollen tot een belangenconflict zouden kunnen leiden hebben ze besloten terug te treden uit het bestuur. We zijn hen zeer dankbaar voor hun jarenlange energie, inzet en toewijding. Zij hebben beiden een belangrijke rol gespeeld in de opbouw van ONM, de professionalisering van onze werkwijze en de vertegenwoordiging van onze leden.

Het vertrek van Irene en Nadine valt in een periode waarin de werkdruk binnen de organisatie toeneemt en de agenda voor de cao‑onderhandelingen omvangrijk is. Het is daarom des te belangrijker dat het bestuur op volle sterkte blijft en wordt aangevuld met nieuwe expertise en betrokkenheid. Gelukkig hebben we in Tanja Bom, Dustin Kolleman en Kees Baan drie nieuwe bestuursleden gevonden. We zullen binnenkort een Algemene Ledenvergadering (ALV) organiseren waarin zij formeel voorgedragen worden als bestuursleden.

Voorstelrondes: wie zijn Tanja, Dustin en Kees?

Tanja Bom
Mijn naam is Tanja Bom, ik ben 55 jaar oud en woon met mijn man in Westzaan. Al vanaf het eerste uur ben ik lid van Our NEXT Move en heb ik altijd met interesse de ontwikkelingen gevolgd. Ik ben dan ook heel blij dat ik mij nu als bestuurslid mag inzetten voor onze vereniging. Ik werk inmiddels tien jaar bij ABN AMRO en ben momenteel Head of Marketing Communications binnen Brand Marketing & Communications . In mijn dagelijkse werk houd ik mij bezig met hoe we als bank helder, verbindend en herkenbaar met onze klanten communiceren.

Ik kijk ernaar uit mijn ervaring, creativiteit en enthousiasme in te zetten voor Our NEXT Move. Ik vind het belangrijk dat collega’s zich gehoord en vertegenwoordigd voelen, en ik hoop als bestuurslid bij te dragen aan een moderne, transparante en betrokken ledenvereniging.

Dustin Kolleman
Ik ben Dustin, 31 jaar oud en woon in het prachtige Utrecht. Ik werk binnen Strategy, Execution & Innovation als projectmanager en heb in die rol met veel verschillendeonderdelen van onze bank te maken. Ik ben bijna 7 jaar geleden bij de bank begonnen, en vanaf het begin actief bij de kerngroep van Our Next Move. Daardoor weet ik hoe belangrijk het is dat wij als collega’s een duidelijke en goed onderbouwde stem hebben aan de onderhandelingstafel. Die betrokkenheid wil ik als bestuurslid verder verdiepen.

Ik kijk ernaar uit om mijn kennis, energie en ervaring in te zetten om onze vereniging verder te versterken en bij te dragen aan een oplossingsgerichte, transparante en toekomstgerichte belangenbehartiging.

Kees Baan
Ik ben Kees, 29 jaar oud en met mijn vrouw en 2 dochtertjes woonachtig in Schoonhoven. Ik werk binnen de ABN AMRO Hypotheken Groep als projectprofessional in het Project & Portfolio Office. Eerder heb ik binnen ABF en FR&R gewerkt, waardoor ik inmiddels een breed beeld heb van de organisatie en de uitdagingen waar collega’s in verschillende onderdelen van de bank mee te maken hebben.

In mijn eerdere betrokkenheid bij Our NEXT Move heb ik gemerkt hoe waardevol het is om mee te denken en actief bij te dragen aan een sterke vertegenwoordiging van onze collega’s. Ik geloof in een vakbond die een serieuze gesprekspartner is voor de bank en weet wat er speelt onder de medewerkers. Zonder andere belangen, en met een insidersblik op de organisatie. Ik kijk ernaar uit om hier als bestuurslid aan bij te mogen dragen en met jullie verder te bouwen aan een sterke, transparante en goed georganiseerde ledenvereniging waarin ieders stem telt.

Contributie 2025 – Tikkies volgen binnenkort

Zoals jullie gewend zijn, zullen wij binnenkort weer Tikkies versturen voor de contributie over 2025. We vragen jullie vriendelijk deze tijdig te voldoen. Hiermee voorkomen we onnodige administratieve opvolging en houden we ruimte vrij om ons te richten op datgene waar het echt om draait: jullie belangen behartigen.

Als jullie vragen hebben over de cao‑onderhandelingen, de bestuurswisselingen of andere onderwerpen, neem dan gerust contact op via het bekende e-mailadres of het Teams‑kanaal van Our NEXT Move.

- English version -

We would like to inform you about several developments within Our NEXT Move. There is a lot coming up in the near future: preparations for the new collective labour agreement (CLA) are in full swing, there are changes within the board, and organisationally we are working hard to ensure that the association is ready for an intensive phase.

CLA negotiations to start in June 2026

As you know, the current CLA expires on 1 July 2026. The bank and the unions – including Our NEXT Move – have set the dates for the negotiations of the new CLA. We will begin with a process meeting on 8 May. The actual negotiations will take place in June.

Where in previous years individual negotiation days were often spread out over longer periods, the sessions are scheduled closer together this time. This allows for quicker deep‑dives, faster responses to proposals and counterproposals, and improved information and decision-making as we work towards a negotiation outcome. Given the complex issues surrounding wage development, workload, flexibility, and future-proof employment conditions, we expect this improved rhythm to benefit the process.

At ONM, the interests of our members come first. The input you have provided over the past months through surveys, sessions, and email forms the basis of our position at the negotiation table. We are currently finalising our approach and will share it with you as soon as possible.

Changes within the board

We would like to inform you that Irene Curiel‑van Dijk and Nadine Ballangée are leaving the board due to their new roles within the organisation. Because these new roles could lead to a conflict of interest, they have decided to step down from the board. We are very grateful to them for their years of energy, dedication, and commitment. Both have played an important role in building ONM, professionalising our way of working, and representing our members.

Their departure comes at a time when the workload within the organisation is increasing and the agenda for the CLA negotiations is extensive. It is therefore all the more important that the board remains at full strength and is supplemented with new expertise and engagement. Fortunately, we have found three new board members in Tanja Bom, Dustin Kolleman, and Kees Baan. We will soon organise a General Assembly (ALV) in which they will be formally nominated as board members.

Introducing: Tanja, Dustin, and Kees

Tanja Bom
My name is Tanja Bom, I am 55 years old and live in Westzaan with my husband. I have been a member of Our NEXT Move from the very beginning and have always followed developments with great interest. I am therefore very happy to now contribute as a board member to our association. I have worked at ABN AMRO for ten years, and I am currently Head of Marketing Communications within Brand Marketing & Communications. In my daily work, I focus on ensuring that the bank communicates clearly, engagingly, and recognisably with our clients.

I look forward to contributing my experience, creativity, and enthusiasm to Our NEXT Move. I find it important that colleagues feel heard and represented, and I hope to contribute as a board member to a modern, transparent, and engaged member association.

Dustin Kolleman
I’m Dustin, 31 years old and living in beautiful Utrecht. I work in Strategy, Execution & Innovation as a project manager, which brings me into contact with many different parts of the bank. I started at the bank almost seven years ago and have been active in the core group of Our Next Move from the beginning. Because of this, I know how important it is for us as colleagues to have a clear and well‑substantiated voice at the negotiating table. As a board member, I want to deepen that involvement.

I look forward to using my knowledge, energy, and experience to further strengthen our association and contribute to a solution-oriented, transparent, and future‑focused representation of interests.

Kees Baan
I’m Kees, 29 years old, and I live in Schoonhoven with my wife and our two daughters. I work within the ABN AMRO Mortgage Group as a project professional in the Project & Portfolio Office. Previously, I worked within ABF and FR&R, which has given me a broad view of the organisation and the challenges colleagues face in various parts of the bank.
Through my earlier involvement with Our NEXT Move, I have seen how valuable it is to participate actively in representing our colleagues. I believe in a union that is a serious discussion partner for the bank and knows what is going on among employees—without other interests, and with an insider’s view of the organisation. I look forward to contributing to this as a board member and continuing to build with you toward a strong, transparent, and well‑organised member association where every voice counts.

Membership contribution 2025 – Tikkies will follow shortly

As you are used to, we will soon send Tikkies for the 2025 membership contribution. We kindly ask you to pay these on time. This helps us avoid unnecessary administrative follow-up and allows us to focus on what truly matters: representing your interests.

If you have any questions about the CLA negotiations, the board changes, or other topics, please feel free to contact us via the usual email address or through the Our NEXT Move Teams channel.

Update – Uitkomsten overleg over pensioencompensatie

- English version below -

Zoals eerder met jullie gedeeld hebben wij samen met de andere vakbonden jullie zorgen met de bank gedeeld met betrekking tot de mogelijke gevolgen voor medewerkers die door een reorganisatie vóór de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel uit dienst treden. Er is naar aanleiding hiervan een werkgroep samengesteld. Deze werkgroep heeft inmiddels haar eerste bijeenkomsten gehad en er heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen de bonden en de bank.

Wat is er aan de hand?

In het transitieplan van het oude pensioenstelsel naar het nieuwe pensioenstelsel is een compensatie afgesproken voor het afschaffen van de doorsneepremiesystematiek (in hoofdstuk 5 van het transitieplan is hier meer over te lezen). Deze compensatie is bedoeld om het tekort aan premie vanaf de overgang naar de nieuwe pensioenregeling (streefdatum 1 januari 2027) tot aan je AOW-leeftijd te compenseren in vergelijking met de huidige pensioenregeling. Daarom is destijds afgesproken dat deze compensatie alleen toegekend wordt aan actieve deelnemers van het pensioenfonds. De compensatie wordt bekostigd uit de premiereserve en de buffer van het pensioenfonds en wordt in één keer in je pensioenpot gestopt.

Door de reorganisaties die nu gaande zijn in verband met de nieuwe strategie van de bank kan het dus voorkomen dat medewerkers deze compensatie net mislopen omdat ze vlak voor de transitiedatum uit dienst gaan. Daarom heeft de werkgroep uitgezocht of het binnen de gemaakte afspraken mogelijk is om toch aanspraak te maken op de compensatie.

Uitkomst

Wij zijn blij te kunnen melden dat dit overleg een concrete oplossing heeft opgeleverd. De bank heeft bevestigd dat voor medewerkers die worden aangezegd in het kader van reorganisaties de mogelijkheid bestaat om de pensioenopbouw vrijwillig en voor eigen rekening voort te zetten tot en met de (uitgestelde) transitiedatum. Hierdoor blijft het voor deze medewerkers mogelijk om toch in aanmerking te komen voor de eenmalige compensatie bij ABN AMRO Pensioenfonds.

Voorwaarden en aandachtspunten

1.              Deze regeling geldt alleen als je vanaf 1 maart 2026 de bank verlaat op grond van een beëindigingsovereenkomst volgens het Sociaal Plan tot en met de transitiedatum (streefdatum 1 januari 2027).

2.              De voortzetting van de pensioenopbouw vindt plaats voor eigen rekening. Dit betekent dat de pensioenpremie (zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel) gedurende de te overbruggen periode vanaf de datum van uitdiensttreding tot en met de transitiedatum als bruto totaalbedrag ineens in mindering wordt gebracht op de netto vertrekpremie volgens het Sociaal Plan.

3.              Je kunt alleen gebruik maken van deze regeling als jouw netto vertrekpremie voldoende bedraagt om daarop de volledige bruto kosten van voortzetting van de pensioenopbouw in mindering te brengen. Je kunt de bruto pensioenpremie in mindering brengen op je IB-aangifte zodat je de belasting daarover (naar verwachting) terugkrijgt. De bank is hierbij niet betrokken en eventuele fiscale gevolgen komen voor rekening van de medewerker.

4.              Je kunt geen gebruik maken van deze regeling als je elders een pensioen opbouwt tussen je vertrekdatum bij de bank en de transitiedatum (streefdatum 1 januari 2027), bijvoorbeeld doordat je elders in loondienst bent getreden. Je mag vanwege fiscale regels namelijk niet dubbel pensioen opbouwen. Eventuele fiscale gevolgen komen voor rekening van de medewerker.

5.              Als je van deze regeling gebruik maakt maar op enig moment elders pensioen gaat opbouwen (bijvoorbeeld doordat je elders in loondienst bent getreden), moet je dit direct aan de bank melden. De pensioenopbouw stopt dan onmiddellijk. Je komt dan dus niet meer in aanmerking voor de pensioencompensatie. De bank zal jou in dit geval de te veel betaalde kosten van pensioenopbouw terugbetalen. Deze kosten betreft de pensioenpremie (zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel) vanaf de datum dat de pensioenopbouw is gestopt. De tot deze datum voortgezette pensioenopbouw blijft intact en zal niet ongedaan worden gemaakt.

6.              De verwachting is dat het vrijwillig voortzetten van de pensioenopbouw na uitdiensttreding geen nadelige gevolgen heeft voor een eventuele WW-aanvraag. Voor het verkrijgen van een WW-uitkering is vereist dat je beschikbaar bent voor werk. Mocht het UWV onverhoopt een WW-uitkering weigeren wegens de met de bank gemaakte afspraak over pensioenvoortzetting, dan word je aangeraden hiertegen bezwaar aan te tekenen.

7.              De kans bestaat dat de transitiedatum wordt uitgesteld. Het pensioenfonds heeft namelijk goedkeuring van DNB nodig om over te kunnen stappen naar de nieuwe pensioenregeling. Als die goedkeuring er niet op tijd komt, zal sprake zijn van uitstel. De kans op uitstel is niet groot maar wel aanwezig. De transitiedatum is bij diverse pensioenfondsen al uitgesteld. Uitstel van de transitiedatum betekent dat je de pensioencompensatie alsnog misloopt, tenzij je de voortgezette pensioenopbouw voortzet tot en met de nieuwe transitiedatum. In dat geval betaal je vanaf 2 januari 2027 maandelijks vooraf de daarmee gemoeide pensioenpremie (zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel) aan de bank.

8.              Daarnaast bestaat de kans dat de hoogte van de pensioencompensatie wijzigt als DNB niet akkoord gaat met de huidige berekeningswijze. Om deze reden wordt uitgegaan van een indicatieve berekening van de pensioencompensatie in de rekentool (deze volgt later via communicatie vanuit de bank).

Hoe nu verder?

Als Our NEXT Move zijn wij tevreden met deze oplossing. Medewerkers krijgen een eerlijke kans om de pensioencompensatie – waar zij anders door de timing van reorganisaties mogelijk buiten zouden vallen – alsnog te verkrijgen.

Wij blijven samen met de andere bonden nauw betrokken bij dit traject en houden jullie uiteraard op de hoogte van verdere ontwikkelingen binnen de werkgroep en het bredere overleg met de bank.

- English version -

Update – Outcomes of the consultation on pension compensation

As previously shared with you, we, together with the other unions, have conveyed your concerns to the bank regarding the possible consequences for employees who will leave employment due to a reorganisation before the transition to the new pension system. In response, a working group has been established. This working group has now held its first meetings, and a follow‑up discussion between the unions and the bank has taken place.

What is going on?

In the transition plan from the old pension system to the new pension system, compensation has been agreed for the abolition of the doorsneepremie system (more details can be found in Chapter 5 of the transition plan). This compensation is intended to offset the contribution shortfall from the transition to the new pension scheme (target date 1 January 2027) until your state pension age, compared to the current pension scheme. Therefore, it was agreed that this compensation would only be granted to active participants of the pension fund.

The compensation will be funded from the contribution reserve and the buffer of the pension fund and will be deposited into your pension pot in one lump sum.

Due to the reorganisations currently underway as part of the bank’s new strategy, some employees may just miss out on this compensation because their employment ends shortly before the transition date. The working group has therefore examined whether it is possible, within the agreed framework, to still qualify for the compensation.

Outcome

We are pleased to report that this consultation has produced a concrete solution. The bank has confirmed that employees whose employment is terminated as part of the reorganisation will be allowed to voluntarily continue their pension accrual at their own expense up to and including the (postponed) transition date. This enables these employees to still qualify for the one‑off compensation from the ABN AMRO Pension Fund.

Conditions and key points

1. This arrangement applies only if you leave the bank on or after 1 March 2026 under a termination agreement based on the Social Plan, up to and including the transition date (target date 1 January 2027).

2. The continuation of pension accrual is at your own expense. This means that the pension contribution (both the employee and employer portions) for the period from your termination date up to the transition date will be deducted as a single gross amount from your net severance payment under the Social Plan.

3. You may only use this arrangement if your net severance payment is sufficient to cover the full gross cost of continuing pension accrual. You can deduct the gross pension contribution in your income tax return, which should allow you to recover the tax paid. The bank is not involved in this, and any tax consequences are the employee’s responsibility.

4. You cannot make use of this arrangement if you accrue pension elsewhere between your departure from the bank and the transition date (target date 1 January 2027), for example by taking up employment elsewhere. Tax rules do not allow you to accrue pension twice. Any tax consequences are the employee’s responsibility.

5. If you make use of this arrangement but later begin accruing pension elsewhere (e.g., by starting a new job), you must immediately inform the bank. Pension accrual under this arrangement will then stop immediately. You will no longer qualify for the pension compensation. The bank will refund the pension contributions paid for the period from the date pension accrual stops (both employee and employer portions). Pension accrual up to that date remains valid and will not be reversed.

6. It is expected that voluntarily continuing pension accrual after leaving employment will not negatively affect any unemployment benefit (WW) application. To receive WW, you must be available for work. Should the UWV unexpectedly deny a WW benefit because of the arrangement with the bank regarding pension continuation, you are advised to file an objection.

7. There is a possibility that the transition date will be postponed. The pension fund needs approval from the Dutch Central Bank (DNB) to transition to the new pension scheme. If this approval is delayed, the transition will be postponed. Although the chance of postponement is small, it is possible—and several pension funds have already postponed.
   If the transition date is postponed, you will still miss out on the compensation unless you continue the pension accrual up to the new transition date. In that case, starting 2 January 2027, you must pay the associated monthly pension contribution (both employer and employee portions) to the bank in advance.

8. There is also a possibility that the level of compensation will change if DNB does not approve the current calculation method. For this reason, the compensation calculation in the forthcoming calculation tool (to be provided by the bank) will be indicative.

What’s next?

As Our NEXT Move, we are satisfied with this solution. Employees now have a fair opportunity to still receive the pension compensation—something they might otherwise miss out on purely due to the timing of reorganisations.

We, together with the other unions, will remain closely involved in this process and will keep you informed of further developments within the working group and the broader discussions with the bank.

Het eerste gesprek tussen bank en bonden over de nieuwe strategie

- see English version below -

Op 25 november heeft onze CEO, Marguerite Bérard, de nieuwe strategie van de bank aangekondigd. Deze strategie omvatte naast groeiambities en nieuwe focusgebieden ook een aantal zeer impactvolle maatregelen. Met name de voorgenomen personeelsreductie van 5200 fte is bij veel medewerkers hard aangekomen en wij voelden als vakbonden dan ook de noodzaak tot een gezamenlijk gesprek met de bank.

De gezamenlijke bonden hebben de bank in een brief (zie bijlage email) laten weten zorgen te hebben over de voorgenomen strategische koers. Gelijktijdig hebben wij een enquête uitgezet om een duidelijk beeld te krijgen wat er leeft onder onze leden als voorbereiding op het gesprek met de bank.

Samen met de andere bonden hebben we op 16 december het gesprek met de bank gevoerd. Wij hebben gepleit voor een zorgvuldige afstemming over de hoge werkdruk en het ziekteverzuim binnen de organisatie, door een gefaseerde aanpak van reorganisaties. Ook hebben wij het belang van onze rol benadrukt in het overleg over de (ver)kooptransacties van Alfam en NIBC in het kader van de SER-fusiegedragscode. Hiervoor wordt een apart overleg gepland.

Ook is met de bank gesproken over het mogelijk mislopen van pensioencompensatie voor medewerkers die door een reorganisatie de bank verlaten voor de transitiedatum naar het nieuwe pensioenstelsel. Dit is een technisch en ingewikkeld onderwerp en daarom hebben we twee dingen afgesproken:

• Op korte termijn volgt gezamenlijke communicatie vanuit de bank en bonden waarin helder uitgelegd wordt wat deze compensatieregeling inhoudt en wat de mogelijk impact van het missen van deze compensatie kan zijn.

• Er is een werkgroep samengesteld die gaat onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om de impact van het missen van deze compensatie kan beperken of opheffen. Wij hopen dat deze werkgroep in de loop van januari met de resultaten komt. De bank heeft daarbij aangegeven alleen te willen kijken naar mogelijkheden die geen extra kosten voor de bank met zich meebrengen.

Verschillende leden hebben in de enquête aangegeven dat ze graag een vrijwillige vertrekregeling zouden zien, om zo het aantal gedwongen ontslagen te beperken. De bank heeft aangegeven voor een vrijwillige vertrekregeling niet open te staan, ingegeven door negatieve ervaringen met de opstapregeling zoals die in het verleden bestond. Het huidige Sociaal Plan biedt echter wel ruimte voor een remplaçantenregeling. Dit is een middel dat in sommige gevallen ingezet kan worden om een soortgelijk effect te sorteren.

Het gesprek heeft niet geresulteerd in harde toezeggingen, maar heeft wel ruimte gecreëerd voor een dialoog tussen de vakbonden en de bank over de impact van de nieuwe strategie. Ons volgende gesprek met de bank staat gepland in de eerste helft van januari. Wij houden jullie op de hoogte van belangrijke ontwikkelingen.

 

The first discussion between the bank and the unions regarding the new strategy

- English version -

On November 25th, our CEO, Marguerite Bérard, announced the bank's new strategy. This strategy included growth ambitions and new focus areas, as well as several highly impactful measures. In particular, the planned reduction of 5,200 FTEs has been a hard blow to many employees, and as trade unions, we felt the need for a joint discussion with the bank. The unions collectively informed the bank in a letter (see email attachment) about concerns regarding the proposed strategic direction. Simultaneously, we conducted a survey to gain a clear understanding of what is on the minds of our members as preparation for the discussion with the bank.

Together with the other unions, we held the discussion with the bank on December 16th. We advocated for careful coordination regarding the high workload and absenteeism within the organization through a phased approach to reorganizations. Additionally, we emphasized the importance of our role in discussions about the sale or acquisition transactions of Alfam and NIBC in the context of the SER merger code of conduct. A separate meeting will be scheduled for this. The bank was also consulted about the possible loss of pension compensation for employees who leave the bank due to reorganization before the transition date to the new pension system. This is a technical and complex issue, and therefore, two agreements were made:

• Soon, there will be joint communication from the bank and unions clearly explaining what this compensation arrangement entails and the potential impact of missing this compensation.

• A working group has been formed to investigate the possibilities for limiting or eliminating the impact of missing this compensation. We hope that this working group will present results by January. The bank has indicated that they are only willing to consider options that do not involve additional costs for the bank.

Several members indicated in the survey that they would like to see a voluntary departure scheme to help reduce the number of forced layoffs. The bank has stated that they are not open to a voluntary departure scheme, citing negative experiences with the previous departure scheme that existed in the past. However, the current Social Plan does allow for a replacement scheme. This is a tool that can be used in some cases to achieve a similar effect.

The discussion has not resulted in firm commitments but has created room for dialogue between the unions and the bank regarding the impact of the new strategy. Our next meeting with the bank is scheduled for the first half of January. We will keep you informed of important developments.