Dag 3: een moeilijke fase

- English version below -

Afgelopen woensdag waren we in Diemen voor de derde onderhandelingsdag voor een nieuwe cao. We zijn in een moeilijke fase van de onderhandelingen terecht gekomen waarin er eigenlijk maar een paar vorderingen te melden zijn.

In de afgelopen week hebben wij veel feedback van jullie ontvangen, waarvoor dank! Een van de punten ging de piketregeling. Wij hebben deze zorgen gedeeld en de bank heeft uiteindelijk het voorstel voor een versobering van de piketregeling van tafel gehaald. Na de cao-onderhandelingen wil de bank de piketregeling met de bonden evalueren. We willen alle leden bedanken die hun feedback met ons hebben gedeeld. Door deze inzichten te delen kunnen wij de bank goed laten zien wat de impact is van dit soort voorstellen.  

Vervolgens bespraken we de resterende onderwerpen uit de voorstellenbrieven. Op deze onderwerpen is helaas geen voortgang te melden.

Na de lunch stond loon op de agenda. De bank geeft aan dat er voor het behalen van de financiële doelstellingen niet meer ruimte is dan 1% loonsverhoging. We herkennen dit beeld niet vanuit onze eigen berekeningen. Daarmee zijn de onderhandelingen in een moeilijke fase gekomen. We zien dat de posities van de bank en de bonden nog ver uit elkaar liggen. Er moet een grote afstand overbrugd worden en een uitkomst lijkt op dit moment nog erg ver weg.   

Wij maken ons zorgen over de verharding aan tafel. We merken dat medewerkers waardering missen voor hun bijdrage. Wij roepen alle partijen op om hierop te reflecteren en constructief met ons mee te zoeken om beweging te krijgen in deze onderhandelingen. Om zo de medewerkers die zich elke dag inzetten voor onze klanten de waardering te geven die ze verdienen en samen te bouwen aan een toekomstbestendig ABN AMRO voor al haar stakeholders.

- English version -

Day 3: a difficult phase

Last Wednesday we were in Diemen for the third day of negotiations for a new collective labour agreement (CLA). We have now entered a difficult phase of the negotiations, in which there is actually only limited progress to report.

Over the past week, we received a lot of feedback from you, for which we are very grateful. One of the points concerned the on-call arrangement. We shared these concerns, and the bank has ultimately withdrawn its proposal to scale back the on-call arrangement. After the CLA negotiations, the bank wants to evaluate the on-call arrangement together with the unions. We would like to thank all members who shared their feedback with us. By sharing these insights, we are able to clearly show the bank the impact of these kinds of proposals.

We then discussed the remaining topics from the proposal letters. Unfortunately, there is no progress to report on these topics.

After lunch, salary was on the agenda. The bank stated that, in order to achieve its financial targets, there is no more room than a 1% salary increase. Based on our own calculations, we do not recognise this picture. As a result, the negotiations have entered a difficult phase. We see that the positions of the bank and the unions are still far apart. A significant gap needs to be bridged, and an outcome currently still seems a long way off.

We are concerned about the hardening stance at the table. We notice that employees feel a lack of appreciation for their contribution. We call on all parties to reflect on this and to work constructively with us to create movement in these negotiations. In this way, we can give the employees—who are committed to our customers every day—the appreciation they deserve, and together build a future-proof ABN AMRO for all its stakeholders.

Dag 2: Van een stroeve start naar een zakelijke verkenning

- English version below -

De tweede onderhandelingsdag over onze nieuwe cao zit erop. In ons vorige bericht schreven we over een stroeve start. Deze keer verliep het gesprek zakelijker, en dat is op zich een verbetering. Tegelijk hebben we vooral een verkenning gedaan op de lange lijst met onderwerpen. We nemen jullie hieronder per onderwerp mee, zodat jullie zelf een beeld kunnen vormen.

We horen uiteraard ook graag weer jullie mening. (Dat kan via dit nieuwe formulier: Feedback op de voorstellen)

Eerst het loon: de lucht geklaard, maar nog geen bod

De dag begon met een terugkoppeling van de bank op dag 1. De bank gaf aan dat onbedoeld de indruk was ontstaan dat zij niet over het loonbod van 1% zou willen praten, en is bereid dat bod alsnog toe te lichten. Ook wil de bank met een open blik naar het totaalpakket kijken. Een serieus loonbod ligt er echter nog niet, en dat blijft voor ons de basis voor een goed cao.

Hybride werken

Vervolgens hebben we weer verder gesproken over hybride werken. De bank houdt toch vast aan de wens van een norm voor iedereen: minimaal 50% op kantoor. Daarbij gaf de bank aan dat collega's nu gemiddeld 1,5 tot 2 dagen per week naar kantoor komen, en dat de cao-tekst duidelijker mag worden vastgelegd rond het uitgangspunt dat je 'grotendeels zelf bepaalt waar en wanneer je werkt'. De achterliggende doelen die de bank noemt: verbondenheid, teams bouwen en collegialiteit. Wij hebben aangegeven dat zo’n bankbreed opgelegde norm niet realistisch is en dat dit maatwerk op teamniveau moet zijn. De volgende onderhandelingsdag spreken we verder over een vernieuwd voorstel.

Daar willen we jullie nadrukkelijk bij betrekken: hoe ziet hybride werken er voor jou uit?

Vervoer

Op vervoer was de lijn van de bank terughoudend. De kilometervergoeding wil de bank niet verhogen; de bank wil juist het OV stimuleren en autogebruik niet extra belonen, met een beroep op duurzaamheid. Met diezelfde reden wil de bank de maximale vergoeding van 40km enkele reis handhaven. Op de vraag van de bonden of de fiets- en wandelvergoeding omhoog kan, gaf de bank aan daar geen voornemen toe te hebben.

Thuiswerk- en internetvergoeding

De bank wil de thuiswerk- en internetvergoeding samenvoegen tot één vaste netto vergoeding van € 50. Dit bedrag geldt voor iedereen, ongeacht het aantal contracturen. Volgens de bank is dit geen bezuiniging maar budgetneutraal, en lost het een fiscaal knelpunt op: nu is het bijvoorbeeld niet mogelijk om op één dag zowel thuiswerken als reiskosten te declareren. We bekijken kritisch hoe dit per medewerker uitpakt, omdat een gemiddelde nooit voor iedereen gelijk uitvalt.

Piket en meerwerk

Twee onderwerpen die een specifieke groep collega's hard raken. De pikettoeslag wil de bank versimpelen en 'benchmarken' aan andere banken. De bank stelt voor om naar een uurtarief te gaan, ongeacht de schaal. Zij stelt een tarief voor van € 2,43 doordeweeks en € 3,94 in het weekend. Dit betekent een forse versobering voor ruim 400 collega's, vooral bij IT.

Voor meerwerk wil de bank naar één tarief van 140% en dus niet langer differentiëren op het tijdstip wanneer het meerwerk plaatsvindt (doordeweeks/weekend en overdag/’s avonds). Dat betekent een verlaging ten opzichte van de huidige 150% tot 200%. Dat is niet alleen een versimpeling maar ook een flinke versobering. Hier zijn we niet mee akkoord gegaan. Doe jij regelmatig een piketdienst of meerwerk? Laat ons weten wat dit voor jou zou betekenen.

Benefit budget

Op het benefit budget (circa 11% van de loonsom) zagen we een klein beetje beweging. De bank wil de fiscale ruimte binnen de werkkostenregeling beter benutten en deed enkele voorstellen voor zaken die betaalt kunnen worden vanuit het benefit budget:

-              DUO-studieschuld aflossen tot € 1.000 per jaar

-              Vitaliteitsbudget tot € 200 per jaar

-              BYO-telefoonregeling van eens per 2 jaar (€ 500) naar eens per 3 jaar (€ 750)

Wij zijn blij met deze eerste kleine stap, maar zien graag een verdere uitbreiding van de mogelijkheden binnen het benefit budget. Omdat deze regeling erg nauw samenhangt met de werkkostenregeling zijn wij op zoek naar iemand die specialist is op dit onderwerp. Ben jij of ken jij diegene? Laat het ons weten!

Eerder stoppen met werken (80-90-100)

Op de wens voor een 80-90-100-regeling wees de bank (net als tijdens de vorige onderhandelingen) naar bestaande regelingen (zoals sabbatical, generatieverlof, loopbaanswitch en de pensioenregeling) die hier volgens haar grotendeels in zouden kunnen voorzien. De bank is niet voornemens een dergelijke regeling te overwegen.

Verlof en B4B-dagen

Op verlof lagen veel vragen van de verschillende bonden. De bank stelt voor het generatieverlof gelijk te trekken met een sabbatical: eens per vijf jaar, minimaal twee en maximaal zes maanden, alleen op te nemen na minimaal vijf jaar dienstverband, en niet langer in deeltijd maar voltijds. De vergoeding blijft gelijk (40% gedurende de eerste drie maanden). De Banking for Better-dagen vindt de bank te vaag en te willekeurig gebruikt; ze wil verduidelijken waarvoor deze dagen bedoeld zijn (persoonlijke ontwikkeling en foundation-activiteiten) en komt daar nog met een voorstel op. Op dit moment gebruikt 37% van de collega's gemiddeld 25 uur. Reservisten kunnen hun B4B-dagen en het generatieverlof inzetten. Voor mantelzorg biedt de bank een maatwerkoplossing via het bestaande korte en lange zorgverlof (11 weken, 50%); een aanvulling komt er wat de bank betreft niet.

Hoe nu verder?

Na twee dagen valt ons één ding op. Op een groot deel van onze voorstellen zie we een rode draad in de reactie van de bank, en die is: versoberen en versimpelen. Ook is een aantal onderwerpen nog geparkeerd in afwachting van data of een later voorstel. Op enkele punten (zoals het benefit budget) zien we beweging. Maar tegelijk ontbreekt nog steeds een serieus loonbod, én moeten de onderwerpen voor dag 3 nog onderling worden verdeeld.

Dat roept bij ons de vraag op of het aantal geplande dagen genoeg ruimte geeft om tot een compleet en evenwichtig pakket te komen. We gaan onverminderd constructief verder, maar vinden het eerlijk om die zorg met jullie te delen.

Laat ons weer weten wat jij vindt

Allereerst, veel dank voor de vele reacties op de vorige blog! Jullie signalen vormen de basis voor onze inzet aan tafel, juist nu. Twee dingen helpen ons concreet verder, voor het tegenvoorstel dat de bank vraagt:

-              Wat is volgens jou werkbaar qua hybride werken?

-              Als je piket of meerwerk draait: wat zouden de voorgestelde versoberingen voor jou betekenen?

-              Ben je specialist op de werkkostenregeling? Laat het weten, we komen graag in contact.

Geef je feedback via dit formulier: Feedback op de voorstellen in de blog (alleen beschikbaar via ABN AMRO netwerk, geen toegang? Stuur een mail!)

Maar ook andere vragen, zorgen of input zijn van harte welkom. Laat het ons weten via ournextmove@nl.abnamro.com of deel het in het Teams-kanaal van Our NEXT Move. We houden jullie op de hoogte van de belangrijke ontwikkelingen.

 - English version -

The second day of negotiations on our new collective labour agreement has come to an end. In our previous message, we wrote about a difficult start. This time, the conversation was more businesslike, which is in itself an improvement. At the same time, we mainly explored the long list of topics. Below, we walk you through each topic so that you can form your own view.

Of course, we would also very much like to hear your views again. (You can do so via this new form: Feedback on the proposals)

First, pay: the air has cleared, but there is still no offer

The day began with feedback from the bank on day 1. The bank indicated that it had unintentionally created the impression that it did not want to discuss the 1% pay offer, and it is now willing to explain that offer after all. The bank also wants to look at the total package with an open mind. However, there is still no serious pay offer on the table, and for us that remains the basis for a good collective labour agreement.

Hybrid working

We then continued the discussion on hybrid working. The bank is still sticking to its desire for a standard for everyone: at least 50% of time spent in the office. The bank also said that colleagues currently come into the office an average of 1.5 to 2 days per week, and that the CLA text could be made clearer around the principle that you “largely determine for yourself where and when you work.” The underlying goals the bank mentions are connection, team building, and collegiality. We have indicated that such a bank-wide imposed standard is not realistic and that this should be tailored at team level. On the next day of negotiations, we will continue discussing a revised proposal.

We very much want to involve you in this: what does hybrid working look like for you?

Transport

On transport, the bank’s position was cautious. The bank does not want to increase the mileage allowance; instead, it wants to encourage public transport and not further reward car use, citing sustainability. For the same reason, the bank wants to keep the maximum reimbursement at 40 km one way. When the unions asked whether the cycling and walking allowance could be increased, the bank said it had no intention of doing so.

Working from home and internet allowance

The bank wants to merge the working-from-home and internet allowances into one fixed net allowance of €50. This amount would apply to everyone, regardless of the number of contractual hours. According to the bank, this is not a cost-cutting measure but budget-neutral, and it solves a tax-related bottleneck: for example, it is currently not possible to claim both working-from-home and travel expenses on the same day. We are taking a critical look at how this would affect each employee, because an average never works out equally for everyone.

On-call duty and overtime

These are two topics that hit a specific group of colleagues hard. The bank wants to simplify the on-call allowance and “benchmark” it against other banks. The bank proposes moving to an hourly rate, regardless of pay scale. It proposes a rate of €2.43 on weekdays and €3.94 at weekends. This would mean a substantial reduction for more than 400 colleagues, especially in IT.

For overtime, the bank wants to move to one rate of 140% and therefore no longer differentiate by the time when the overtime takes place (weekday/weekend and daytime/evening). That means a reduction compared with the current 150% to 200%. This is not just a simplification but also a significant cutback. We did not agree to this. Do you regularly do on-call duty or overtime? Let us know what this would mean for you.

Benefit budget

On the benefit budget (approximately 11% of payroll), we saw a small amount of movement. The bank wants to make better use of the tax scope within the work-related costs scheme and made several proposals for items that could be paid from the benefit budget:

-              Repay DUO student debt up to €1,000 per year

-              Vitality budget up to €200 per year

-              BYO phone scheme changing from once every 2 years (€500) to once every 3 years (€750)

We are pleased with this first small step, but we would like to see a further expansion of the options within the benefit budget. Because this scheme is very closely linked to the work-related costs scheme, we are looking for someone who is a specialist in this area. Are you, or do you know, that person? Let us know!

Earlier retirement / reduced working arrangement (80-90-100)

Regarding the wish for an 80-90-100 scheme, the bank (just as in the previous negotiations) referred to existing arrangements (such as sabbatical leave, generation leave, career switch options, and the pension scheme) which, according to the bank, could largely provide for this. The bank does not intend to consider such a scheme.

Leave and B4B days

There were many questions from the different unions about leave. The bank proposes aligning generation leave with sabbatical leave: once every five years, for a minimum of two and a maximum of six months, only available after at least five years of service, and no longer part-time but full-time. The compensation remains the same (40% during the first three months). The bank considers the Banking for Better days too vague and too arbitrarily used; it wants to clarify what these days are intended for (personal development and foundation activities) and will come back with a proposal. At the moment, 37% of colleagues use an average of 25 hours. Reservists can use their B4B days and generation leave. For informal care, the bank offers a tailored solution via the existing short- and long-term care leave arrangements (11 weeks, 50%); as far as the bank is concerned, there will be no additional provision.

What next?

After two days, one thing stands out to us. On a large part of our proposals, we see a common thread in the bank’s response: scaling back and simplifying. A number of topics have also been parked pending data or a later proposal. On some points (such as the benefit budget) we do see movement. But at the same time, there is still no serious pay offer, and the topics for day 3 still need to be divided up among the parties.

That raises the question for us of whether the number of scheduled days gives enough room to arrive at a complete and balanced package. We will continue in a constructive way without compromise, but we think it is fair to share that concern with you.

Please let us know again what you think

First of all, many thanks for the many responses to the previous blog! Your signals form the basis for our input at the table, especially now. Two things would help us concretely with the counterproposal the bank has requested:

-              What do you consider workable when it comes to hybrid working?

-              If you do on-call duty or overtime: what would the proposed cutbacks mean for you?

-              Are you a specialist in the work-related costs scheme? Let us know—we would be glad to get in touch.

Give your feedback via this form: Feedback on the proposals in the blog (available only via the ABN AMRO network; no access? Send an email!)

Other questions, concerns, or input are also very welcome. Let us know via ournextmove@nl.abnamro.com or share it in the Our NEXT Move Teams channel. We will keep you informed of the key developments.

Dag 1: Stroeve start cao-onderhandelingen

- English below -

Beste leden,

De eerste dag van de onderhandelingen over onze nieuwe cao zit erop. We nemen jullie graag mee in wat er is besproken. En eerlijk is eerlijk: het was een behoorlijk stroeve start. De bank was zelfs niet bereid hun loonbod (1%) toe te lichten. Er ging daarnaast veel tijd zitten in de discussie over het proces en op de inhoud is nog weinig concreet besproken.

Hieronder een verslag per onderwerp. We horen graag ook jullie reacties, om dit mee te kunnen nemen naar de eerstvolgende dag op maandag 8 juni.

Strategie van de bank als vertrekpunt

Na een kort welkom van Suzanne begon de dag met een toelichting van Coen Degen op de strategie van de bank. Coen lichtte toe dat de nieuwe strategie vooral draait om het aanbrengen van focus, wat ook betekent dat de bank bepaalde dingen niet meer gaat doen. De cost-to-income ratio moet omlaag en de return on equity omhoog. Dit alles met als doel een zelfstandige toekomst van de bank te waarborgen.

Toelichting op de voorstellen van de bank

In de voorstelbrief van de bank was nog veel onduidelijk. Daarom hebben we na de toelichting op de strategie, onze vragen over de voorstelbrieven doorgenomen. Wat ons opvalt, is dat veel van de voorstellen in dezelfde richting wijzen: versimpeling en kostenbeheersing. Hieronder zetten we de belangrijkste punten op een rij:

Looptijd van de cao
Op onze vraag naar de gewenste looptijd gaf de bank aan een voorkeur te hebben voor een meerjarige cao, maar koppelde dit nadrukkelijk aan het geheel van de afspraken.

Sabbatical in plaats van generatieverlof
De bank wil het generatieverlof omzetten naar een sabbatical. De achtergrond: het generatieverlof werd jaren geleden in het leven geroepen om te voorzien in allerlei vormen van langduriger verlof, zoals zorgverlof. Inmiddels zijn er veel verlofsoorten bijgekomen, en daarom wil de bank deze regeling versimpelen. Concreet betekent dit dat het verlof alleen nog voltijds en in één keer kan worden opgenomen, dus niet meer in delen en niet meer parttime. De (financiële) voorwaarden blijven verder gelijk.

Banking for Better-dagen
De bank stelt voor dat de Banking for Better-dagen alleen nog in teamverband kunnen worden opgenomen, om de cohesie binnen teams te versterken. Wat ons betreft verandert dit het doel en de aard van de regeling wezenlijk. Bovendien bestaat er nog onduidelijkheid over de invulling, bijvoorbeeld of deze dagen ook voor opleiding gebruikt kunnen worden. Daarnaast conflicteert dit met de voorstellenbrief van de bank waar de Banking for Better-dagen genoemd worden als mogelijkheid voor reservisten om vrij te krijgen.

Waarderingspremie
De bank erkent dat de huidige waarderingspremie niet goed werkt en dat de term de lading niet dekt. Er ligt nog geen concreet voorstel; de bank wil hierover met ons in gesprek, mogelijk in de richting van een performancepremie.

Vergoedingen
De bank wil de thuiswerkvergoeding en de internetvergoeding samenvoegen tot één vergoeding, om gebruik te maken van de beschikbare fiscale ruimte. Het doel is versimpeling en meer fiscaal voordeel, maar dit kan per medewerker anders uitpakken: voor de een gunstig, voor de ander minder.

Pikettoeslag en meerwerk
De bank wil de pikettoeslag en de meerwerkvergoeding versimpelen en ‘marktconform’ maken. De pikettoeslag zou van een percentage naar een vast bedrag gaan. De bank wil naar een vast percentage van 125% voor de meerwerkvergoeding, waar nu deze vergoeding nog varieert tussen 150% en 200%, afhankelijk van de dag en tijdstip van meerwerk.

Voor collega’s die regelmatig piketdienst hebben of meerwerk verrichten kan dit een serieuze achteruitgang betekenen. Ook plaatsen we vraagtekens bij de aanname dat 125% marktconform is. Wij hebben daarom de bank gevraagd om meer inzicht in de toepassing van deze toeslag en vergoeding.

Werkgeversbijdrage aan de vakbonden
Op dit moment betaalt de bank een totaalbedrag (ongeveer € 500.000) dat over de traditionele bonden wordt verdeeld. Our NEXT Move krijgt een vaste vergoeding van € 10.000. De bank vindt de verhouding scheef en wil overstappen op een bedrag per lid (€ 20). Daarnaast stelt de bank voor het gratis eerste jaar lidmaatschap af te schaffen. Deze regeling was ooit bedoeld om het aantal vakbondsleden binnen ABN AMRO te laten groeien. Nu Our NEXT Move bestaat, acht de bank dit niet meer noodzakelijk.

Discussie over de volgorde: wanneer praten we over loon?

Na deze toelichting op de brieven was het bijna tijd om te gaan lunchen. De bank deed een voorstel voor de agenda van de onderhandelingsdagen. Het onderwerp loon stond pas op de agenda voor de een na laatste dag.

Na de lunch hebben wij als bonden aangegeven dat we loon niet als sluitstuk van de onderhandelingen zien en het onderwerp daarom naar voren willen halen. Voor de bank was dit onbespreekbaar. Zij hield vast aan haar standpunt dat loon pas later in het proces aan bod komt. Wij hebben aangegeven dat we het loonbod van 1% door onze leden als beledigend wordt ervaren. Zelfs tot een toelichting op dit loonbod was de bank niet bereid.

Hierover is lang en stevig onderhandeld, waarbij de sfeer merkbaar verslechterde en er weinig inhoudelijke voortgang werd geboekt. Uiteindelijk zijn we tot een compromis gekomen: we behandelen eerst alle voorstellen inhoudelijk waarbij de bank een integrale reactie zal geven op alle voorstellen van de bonden. Wij hopen zo snel duidelijkheid te krijgen over een totaalpakket inclusief loon.

Hybride werken

Aan het einde van de middag presenteerde de bank haar visie op hybride werken. Voorstel van de bank is dat medewerkers minimaal 50% van hun tijd op kantoor werken. Onder onze leden én bij de andere bonden bestaat hier brede weerstand tegen. Een harde, generieke norm past wat ons betreft niet in een cao: er zijn te veel situaties die juist maatwerk vragen. Onze inzet is dan ook: geen harde kantoornorm in de cao, maar wel ruimte voor maatwerk per team en functie. Tegelijk erkennen we dat de huidige tekst soms tot onduidelijkheid leidt. Daar willen we samen met de bank naar kijken. De bank leek de harde eis van 50% op kantoor werken ondertussen los te laten. Zo was er toch nog een klein lichtpuntje aan het einde van de eerste onderhandelingsdag.

Hoe nu verder?

De volgende onderhandelingsdag staat gepland voor komende maandag. We bespreken dan inhoudelijk de voorstellen van de bonden en de reactie van de bank daarop. Wij hopen dat de bank ook snel met een serieus loonbod zal komen. Onze inzet blijft ongewijzigd: behoud van goede arbeidsvoorwaarden, een eerlijke beloning en werkbare afspraken voor iedereen.

Laat ons weten wat jij vindt

Het is voor ons belangrijk om te weten wat er onder jullie leeft, ook in deze fase. Jullie signalen vormen de basis voor onze inzet aan tafel. Heb je vragen, zorgen of input? Laat het ons weten via ournextmove@nl.abnamro.com of deel het in het Teams-kanaal van Our NEXT Move. We houden jullie op de hoogte van de belangrijke ontwikkelingen!

Hartelijke groet,

Our NEXT Move

- English version -

Dear members,

The first day of negotiations on our new CLA has concluded. We would like to take you through what was discussed. And to be completely honest: it was quite a slow start. The bank was not even willing to explain its wage offer (1%). In addition, a lot of time was spent discussing the process, and very little substantive progress was made.

Below is a report by topic. We would also very much like to hear your feedback, so we can take it with us to the next negotiation day on Monday, 8 June.

Bank Strategy as a Starting Point

After a brief welcome from Suzanne, the day started with an explanation by Coen Degen of the bank’s strategy. Coen explained that the new strategy is primarily about bringing focus, which also means the bank will stop doing certain things. The cost-to-income ratio must decrease and the return on equity must increase. All of this is aimed at ensuring the bank’s independent future.

Explanation of the Bank’s Proposals

There was still a lot of ambiguity in the bank’s proposal letter. Therefore, after the strategy explanation, we went through our questions about the proposal letters. What stands out to us is that many of the proposals point in the same direction: simplification and cost control. Below are the key points:

Duration of the CLA
In response to our question about the desired duration, the bank indicated a preference for a multi-year CLA, but explicitly linked this to the overall package of agreements.

Sabbatical instead of Generational Leave
The bank wants to convert generational leave into a sabbatical. The rationale is that generational leave was originally introduced to accommodate various forms of longer-term leave, such as caregiving leave. Since many additional types of leave have been introduced, the bank now wants to simplify the scheme. In practice, this means leave can only be taken full-time and in one continuous period, no longer in parts or part-time. The (financial) conditions will otherwise remain the same.

Banking for Better Days
The bank proposes that Banking for Better days can only be taken as a team, to strengthen team cohesion. In our view, this fundamentally changes the purpose and nature of the scheme. There is also still uncertainty about its use, for example whether these days can be used for training. Additionally, this proposal conflicts with the bank’s proposal letter, where Banking for Better days are mentioned as a way for reservists to obtain leave.

Recognition Bonus
The bank acknowledges that the current recognition bonus is not working well and that the term does not fully reflect its purpose. There is no concrete proposal yet; the bank wants to discuss this further, possibly moving towards a performance-based bonus.

Allowances
The bank wants to merge the working-from-home allowance and the internet allowance into a single allowance, to make use of available tax benefits. The aim is simplification and increased tax efficiency, but this may affect employees differently—beneficial for some, less so for others.

On-call Allowance and Overtime
The bank wants to simplify and make the on-call allowance and overtime compensation “market-conform”. The on-call allowance would change from a percentage to a fixed amount. For overtime, the bank proposes a fixed rate of 125%, whereas it currently ranges from 150% to 200% depending on the day and time.

For colleagues who regularly perform on-call duties or overtime, this could mean a significant reduction. We also question the assumption that 125% is market-conform. We have therefore asked the bank for further insight into how these allowances are applied.

Employer Contribution to Trade Unions
Currently, the bank pays a total amount (approximately €500,000) distributed among the traditional unions. Our NEXT Move receives a fixed €10,000. The bank considers this distribution disproportionate and wants to move to a per-member contribution (€20). It also proposes abolishing the free first year of membership, which was originally intended to increase union membership within ABN AMRO.

Discussion on Timing: When Do We Discuss Wages?

After discussing the proposal letters, it was almost time for lunch. The bank proposed an agenda for the negotiation days, where wages would only be discussed on the second-to-last day.

After lunch, the unions indicated that we do not see wages as the final topic and therefore want to bring it forward. This was non-negotiable for the bank. They maintained their position that wages would be discussed later in the process. We indicated that the 1% wage offer is perceived as insulting by our members. The bank was not even willing to provide an explanation for this offer.

This led to lengthy and intense discussions, during which the atmosphere noticeably deteriorated and little substantive progress was made. Eventually, a compromise was reached: we will first discuss all proposals in detail, after which the bank will provide an integrated response to all union proposals. We hope this will quickly provide clarity on a complete package, including wages.

Hybrid Working

At the end of the afternoon, the bank presented its vision on hybrid working. The proposal is that employees must work at least 50% of their time in the office. There is broad resistance among our members and other unions.

In our view, a strict, generic standard does not belong in a CLA: there are too many situations that require a tailored approach. Our position is therefore: no fixed office requirement in the CLA, but room for custom arrangements per team and role. At the same time, we recognise that the current wording can sometimes lead to ambiguity, which we are willing to address together with the bank.

The bank appeared to be moving away from the strict 50% office requirement. This was a small bright spot at the end of the first negotiation day.

What’s Next?

The next negotiation day is scheduled for next Monday. We will then discuss the unions’ proposals in detail and the bank’s response. We also hope the bank will soon present a serious wage offer.

Our position remains unchanged: maintaining strong employment conditions, fair compensation, and workable agreements for everyone.

Let Us Know What You Think

It is important for us to understand what matters to you, especially at this stage. Your input forms the foundation of our position at the negotiating table.

Do you have questions, concerns or input? Let us know via ournextmove@nl.abnamro.com or share your thoughts in the Our NEXT Move Teams channel.

We will keep you informed of important developments!

Kind regards,

Our NEXT Move

Our NEXT Move - update maart 2026

- English version below -

We brengen jullie graag op de hoogte van een aantal ontwikkelingen binnen Our NEXT Move. Er staat de komende periode veel te gebeuren: de voorbereidingen voor de nieuwe cao zijn in volle gang, er vinden wisselingen plaats binnen het bestuur en ook organisatorisch zijn we druk bezig om als vereniging klaar te staan voor een intensieve fase.

Cao‑onderhandelingen starten in juni 2026

Zoals jullie weten loopt de huidige cao af op 1 juli 2026. De bank en de bonden – waaronder Our NEXT Move – hebben de dagen voor de onderhandelingen over de nieuwe cao vastgesteld. We beginnen met een procesbijeenkomst op 8 mei. De daadwerkelijke onderhandelingen zullen in juni plaatsvinden.

Waar in eerdere jaren vaak ruime tijd zat tussen afzonderlijke onderhandelingsdagen, zijn de gesprekker dit keer dichter op elkaar gepland. Dit biedt de mogelijkheid om sneller tot verdieping te komen, vlotter te reageren op voorstellen en tegenvoorstellen, en met betere informatie‑ en besluitvorming naar een onderhandelingsresultaat toe te werken. Gezien de complexe vraagstukken rondom loonontwikkeling, werkdruk, flexibiliteit en toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden, verwachten we dat dit verbeterde ritme het proces ten goede komt.

Als ONM stellen we de belangen van onze leden centraal. De input die jullie in de afgelopen maanden via enquêtes, sessies en mail hebben gedeeld, vormt de basis van onze inzet aan de tafel. Op dit moment zijn wij deze inzet aan het uitwerken en we zullen deze zo snel mogelijk met jullie delen.

Wijzigingen in het bestuur

We willen jullie informeren dat Irene Curiel‑van Dijk en Nadine Ballangée het bestuur verlaten vanwege hun nieuwe rollen binnen de organisatie. Omdat hun nieuwe rollen tot een belangenconflict zouden kunnen leiden hebben ze besloten terug te treden uit het bestuur. We zijn hen zeer dankbaar voor hun jarenlange energie, inzet en toewijding. Zij hebben beiden een belangrijke rol gespeeld in de opbouw van ONM, de professionalisering van onze werkwijze en de vertegenwoordiging van onze leden.

Het vertrek van Irene en Nadine valt in een periode waarin de werkdruk binnen de organisatie toeneemt en de agenda voor de cao‑onderhandelingen omvangrijk is. Het is daarom des te belangrijker dat het bestuur op volle sterkte blijft en wordt aangevuld met nieuwe expertise en betrokkenheid. Gelukkig hebben we in Tanja Bom, Dustin Kolleman en Kees Baan drie nieuwe bestuursleden gevonden. We zullen binnenkort een Algemene Ledenvergadering (ALV) organiseren waarin zij formeel voorgedragen worden als bestuursleden.

Voorstelrondes: wie zijn Tanja, Dustin en Kees?

Tanja Bom
Mijn naam is Tanja Bom, ik ben 55 jaar oud en woon met mijn man in Westzaan. Al vanaf het eerste uur ben ik lid van Our NEXT Move en heb ik altijd met interesse de ontwikkelingen gevolgd. Ik ben dan ook heel blij dat ik mij nu als bestuurslid mag inzetten voor onze vereniging. Ik werk inmiddels tien jaar bij ABN AMRO en ben momenteel Head of Marketing Communications binnen Brand Marketing & Communications . In mijn dagelijkse werk houd ik mij bezig met hoe we als bank helder, verbindend en herkenbaar met onze klanten communiceren.

Ik kijk ernaar uit mijn ervaring, creativiteit en enthousiasme in te zetten voor Our NEXT Move. Ik vind het belangrijk dat collega’s zich gehoord en vertegenwoordigd voelen, en ik hoop als bestuurslid bij te dragen aan een moderne, transparante en betrokken ledenvereniging.

Dustin Kolleman
Ik ben Dustin, 31 jaar oud en woon in het prachtige Utrecht. Ik werk binnen Strategy, Execution & Innovation als projectmanager en heb in die rol met veel verschillendeonderdelen van onze bank te maken. Ik ben bijna 7 jaar geleden bij de bank begonnen, en vanaf het begin actief bij de kerngroep van Our Next Move. Daardoor weet ik hoe belangrijk het is dat wij als collega’s een duidelijke en goed onderbouwde stem hebben aan de onderhandelingstafel. Die betrokkenheid wil ik als bestuurslid verder verdiepen.

Ik kijk ernaar uit om mijn kennis, energie en ervaring in te zetten om onze vereniging verder te versterken en bij te dragen aan een oplossingsgerichte, transparante en toekomstgerichte belangenbehartiging.

Kees Baan
Ik ben Kees, 29 jaar oud en met mijn vrouw en 2 dochtertjes woonachtig in Schoonhoven. Ik werk binnen de ABN AMRO Hypotheken Groep als projectprofessional in het Project & Portfolio Office. Eerder heb ik binnen ABF en FR&R gewerkt, waardoor ik inmiddels een breed beeld heb van de organisatie en de uitdagingen waar collega’s in verschillende onderdelen van de bank mee te maken hebben.

In mijn eerdere betrokkenheid bij Our NEXT Move heb ik gemerkt hoe waardevol het is om mee te denken en actief bij te dragen aan een sterke vertegenwoordiging van onze collega’s. Ik geloof in een vakbond die een serieuze gesprekspartner is voor de bank en weet wat er speelt onder de medewerkers. Zonder andere belangen, en met een insidersblik op de organisatie. Ik kijk ernaar uit om hier als bestuurslid aan bij te mogen dragen en met jullie verder te bouwen aan een sterke, transparante en goed georganiseerde ledenvereniging waarin ieders stem telt.

Contributie 2025 – Tikkies volgen binnenkort

Zoals jullie gewend zijn, zullen wij binnenkort weer Tikkies versturen voor de contributie over 2025. We vragen jullie vriendelijk deze tijdig te voldoen. Hiermee voorkomen we onnodige administratieve opvolging en houden we ruimte vrij om ons te richten op datgene waar het echt om draait: jullie belangen behartigen.

Als jullie vragen hebben over de cao‑onderhandelingen, de bestuurswisselingen of andere onderwerpen, neem dan gerust contact op via het bekende e-mailadres of het Teams‑kanaal van Our NEXT Move.

- English version -

We would like to inform you about several developments within Our NEXT Move. There is a lot coming up in the near future: preparations for the new collective labour agreement (CLA) are in full swing, there are changes within the board, and organisationally we are working hard to ensure that the association is ready for an intensive phase.

CLA negotiations to start in June 2026

As you know, the current CLA expires on 1 July 2026. The bank and the unions – including Our NEXT Move – have set the dates for the negotiations of the new CLA. We will begin with a process meeting on 8 May. The actual negotiations will take place in June.

Where in previous years individual negotiation days were often spread out over longer periods, the sessions are scheduled closer together this time. This allows for quicker deep‑dives, faster responses to proposals and counterproposals, and improved information and decision-making as we work towards a negotiation outcome. Given the complex issues surrounding wage development, workload, flexibility, and future-proof employment conditions, we expect this improved rhythm to benefit the process.

At ONM, the interests of our members come first. The input you have provided over the past months through surveys, sessions, and email forms the basis of our position at the negotiation table. We are currently finalising our approach and will share it with you as soon as possible.

Changes within the board

We would like to inform you that Irene Curiel‑van Dijk and Nadine Ballangée are leaving the board due to their new roles within the organisation. Because these new roles could lead to a conflict of interest, they have decided to step down from the board. We are very grateful to them for their years of energy, dedication, and commitment. Both have played an important role in building ONM, professionalising our way of working, and representing our members.

Their departure comes at a time when the workload within the organisation is increasing and the agenda for the CLA negotiations is extensive. It is therefore all the more important that the board remains at full strength and is supplemented with new expertise and engagement. Fortunately, we have found three new board members in Tanja Bom, Dustin Kolleman, and Kees Baan. We will soon organise a General Assembly (ALV) in which they will be formally nominated as board members.

Introducing: Tanja, Dustin, and Kees

Tanja Bom
My name is Tanja Bom, I am 55 years old and live in Westzaan with my husband. I have been a member of Our NEXT Move from the very beginning and have always followed developments with great interest. I am therefore very happy to now contribute as a board member to our association. I have worked at ABN AMRO for ten years, and I am currently Head of Marketing Communications within Brand Marketing & Communications. In my daily work, I focus on ensuring that the bank communicates clearly, engagingly, and recognisably with our clients.

I look forward to contributing my experience, creativity, and enthusiasm to Our NEXT Move. I find it important that colleagues feel heard and represented, and I hope to contribute as a board member to a modern, transparent, and engaged member association.

Dustin Kolleman
I’m Dustin, 31 years old and living in beautiful Utrecht. I work in Strategy, Execution & Innovation as a project manager, which brings me into contact with many different parts of the bank. I started at the bank almost seven years ago and have been active in the core group of Our Next Move from the beginning. Because of this, I know how important it is for us as colleagues to have a clear and well‑substantiated voice at the negotiating table. As a board member, I want to deepen that involvement.

I look forward to using my knowledge, energy, and experience to further strengthen our association and contribute to a solution-oriented, transparent, and future‑focused representation of interests.

Kees Baan
I’m Kees, 29 years old, and I live in Schoonhoven with my wife and our two daughters. I work within the ABN AMRO Mortgage Group as a project professional in the Project & Portfolio Office. Previously, I worked within ABF and FR&R, which has given me a broad view of the organisation and the challenges colleagues face in various parts of the bank.
Through my earlier involvement with Our NEXT Move, I have seen how valuable it is to participate actively in representing our colleagues. I believe in a union that is a serious discussion partner for the bank and knows what is going on among employees—without other interests, and with an insider’s view of the organisation. I look forward to contributing to this as a board member and continuing to build with you toward a strong, transparent, and well‑organised member association where every voice counts.

Membership contribution 2025 – Tikkies will follow shortly

As you are used to, we will soon send Tikkies for the 2025 membership contribution. We kindly ask you to pay these on time. This helps us avoid unnecessary administrative follow-up and allows us to focus on what truly matters: representing your interests.

If you have any questions about the CLA negotiations, the board changes, or other topics, please feel free to contact us via the usual email address or through the Our NEXT Move Teams channel.

Update – Uitkomsten overleg over pensioencompensatie

- English version below -

Zoals eerder met jullie gedeeld hebben wij samen met de andere vakbonden jullie zorgen met de bank gedeeld met betrekking tot de mogelijke gevolgen voor medewerkers die door een reorganisatie vóór de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel uit dienst treden. Er is naar aanleiding hiervan een werkgroep samengesteld. Deze werkgroep heeft inmiddels haar eerste bijeenkomsten gehad en er heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen de bonden en de bank.

Wat is er aan de hand?

In het transitieplan van het oude pensioenstelsel naar het nieuwe pensioenstelsel is een compensatie afgesproken voor het afschaffen van de doorsneepremiesystematiek (in hoofdstuk 5 van het transitieplan is hier meer over te lezen). Deze compensatie is bedoeld om het tekort aan premie vanaf de overgang naar de nieuwe pensioenregeling (streefdatum 1 januari 2027) tot aan je AOW-leeftijd te compenseren in vergelijking met de huidige pensioenregeling. Daarom is destijds afgesproken dat deze compensatie alleen toegekend wordt aan actieve deelnemers van het pensioenfonds. De compensatie wordt bekostigd uit de premiereserve en de buffer van het pensioenfonds en wordt in één keer in je pensioenpot gestopt.

Door de reorganisaties die nu gaande zijn in verband met de nieuwe strategie van de bank kan het dus voorkomen dat medewerkers deze compensatie net mislopen omdat ze vlak voor de transitiedatum uit dienst gaan. Daarom heeft de werkgroep uitgezocht of het binnen de gemaakte afspraken mogelijk is om toch aanspraak te maken op de compensatie.

Uitkomst

Wij zijn blij te kunnen melden dat dit overleg een concrete oplossing heeft opgeleverd. De bank heeft bevestigd dat voor medewerkers die worden aangezegd in het kader van reorganisaties de mogelijkheid bestaat om de pensioenopbouw vrijwillig en voor eigen rekening voort te zetten tot en met de (uitgestelde) transitiedatum. Hierdoor blijft het voor deze medewerkers mogelijk om toch in aanmerking te komen voor de eenmalige compensatie bij ABN AMRO Pensioenfonds.

Voorwaarden en aandachtspunten

1.              Deze regeling geldt alleen als je vanaf 1 maart 2026 de bank verlaat op grond van een beëindigingsovereenkomst volgens het Sociaal Plan tot en met de transitiedatum (streefdatum 1 januari 2027).

2.              De voortzetting van de pensioenopbouw vindt plaats voor eigen rekening. Dit betekent dat de pensioenpremie (zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel) gedurende de te overbruggen periode vanaf de datum van uitdiensttreding tot en met de transitiedatum als bruto totaalbedrag ineens in mindering wordt gebracht op de netto vertrekpremie volgens het Sociaal Plan.

3.              Je kunt alleen gebruik maken van deze regeling als jouw netto vertrekpremie voldoende bedraagt om daarop de volledige bruto kosten van voortzetting van de pensioenopbouw in mindering te brengen. Je kunt de bruto pensioenpremie in mindering brengen op je IB-aangifte zodat je de belasting daarover (naar verwachting) terugkrijgt. De bank is hierbij niet betrokken en eventuele fiscale gevolgen komen voor rekening van de medewerker.

4.              Je kunt geen gebruik maken van deze regeling als je elders een pensioen opbouwt tussen je vertrekdatum bij de bank en de transitiedatum (streefdatum 1 januari 2027), bijvoorbeeld doordat je elders in loondienst bent getreden. Je mag vanwege fiscale regels namelijk niet dubbel pensioen opbouwen. Eventuele fiscale gevolgen komen voor rekening van de medewerker.

5.              Als je van deze regeling gebruik maakt maar op enig moment elders pensioen gaat opbouwen (bijvoorbeeld doordat je elders in loondienst bent getreden), moet je dit direct aan de bank melden. De pensioenopbouw stopt dan onmiddellijk. Je komt dan dus niet meer in aanmerking voor de pensioencompensatie. De bank zal jou in dit geval de te veel betaalde kosten van pensioenopbouw terugbetalen. Deze kosten betreft de pensioenpremie (zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel) vanaf de datum dat de pensioenopbouw is gestopt. De tot deze datum voortgezette pensioenopbouw blijft intact en zal niet ongedaan worden gemaakt.

6.              De verwachting is dat het vrijwillig voortzetten van de pensioenopbouw na uitdiensttreding geen nadelige gevolgen heeft voor een eventuele WW-aanvraag. Voor het verkrijgen van een WW-uitkering is vereist dat je beschikbaar bent voor werk. Mocht het UWV onverhoopt een WW-uitkering weigeren wegens de met de bank gemaakte afspraak over pensioenvoortzetting, dan word je aangeraden hiertegen bezwaar aan te tekenen.

7.              De kans bestaat dat de transitiedatum wordt uitgesteld. Het pensioenfonds heeft namelijk goedkeuring van DNB nodig om over te kunnen stappen naar de nieuwe pensioenregeling. Als die goedkeuring er niet op tijd komt, zal sprake zijn van uitstel. De kans op uitstel is niet groot maar wel aanwezig. De transitiedatum is bij diverse pensioenfondsen al uitgesteld. Uitstel van de transitiedatum betekent dat je de pensioencompensatie alsnog misloopt, tenzij je de voortgezette pensioenopbouw voortzet tot en met de nieuwe transitiedatum. In dat geval betaal je vanaf 2 januari 2027 maandelijks vooraf de daarmee gemoeide pensioenpremie (zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel) aan de bank.

8.              Daarnaast bestaat de kans dat de hoogte van de pensioencompensatie wijzigt als DNB niet akkoord gaat met de huidige berekeningswijze. Om deze reden wordt uitgegaan van een indicatieve berekening van de pensioencompensatie in de rekentool (deze volgt later via communicatie vanuit de bank).

Hoe nu verder?

Als Our NEXT Move zijn wij tevreden met deze oplossing. Medewerkers krijgen een eerlijke kans om de pensioencompensatie – waar zij anders door de timing van reorganisaties mogelijk buiten zouden vallen – alsnog te verkrijgen.

Wij blijven samen met de andere bonden nauw betrokken bij dit traject en houden jullie uiteraard op de hoogte van verdere ontwikkelingen binnen de werkgroep en het bredere overleg met de bank.

- English version -

Update – Outcomes of the consultation on pension compensation

As previously shared with you, we, together with the other unions, have conveyed your concerns to the bank regarding the possible consequences for employees who will leave employment due to a reorganisation before the transition to the new pension system. In response, a working group has been established. This working group has now held its first meetings, and a follow‑up discussion between the unions and the bank has taken place.

What is going on?

In the transition plan from the old pension system to the new pension system, compensation has been agreed for the abolition of the doorsneepremie system (more details can be found in Chapter 5 of the transition plan). This compensation is intended to offset the contribution shortfall from the transition to the new pension scheme (target date 1 January 2027) until your state pension age, compared to the current pension scheme. Therefore, it was agreed that this compensation would only be granted to active participants of the pension fund.

The compensation will be funded from the contribution reserve and the buffer of the pension fund and will be deposited into your pension pot in one lump sum.

Due to the reorganisations currently underway as part of the bank’s new strategy, some employees may just miss out on this compensation because their employment ends shortly before the transition date. The working group has therefore examined whether it is possible, within the agreed framework, to still qualify for the compensation.

Outcome

We are pleased to report that this consultation has produced a concrete solution. The bank has confirmed that employees whose employment is terminated as part of the reorganisation will be allowed to voluntarily continue their pension accrual at their own expense up to and including the (postponed) transition date. This enables these employees to still qualify for the one‑off compensation from the ABN AMRO Pension Fund.

Conditions and key points

1. This arrangement applies only if you leave the bank on or after 1 March 2026 under a termination agreement based on the Social Plan, up to and including the transition date (target date 1 January 2027).

2. The continuation of pension accrual is at your own expense. This means that the pension contribution (both the employee and employer portions) for the period from your termination date up to the transition date will be deducted as a single gross amount from your net severance payment under the Social Plan.

3. You may only use this arrangement if your net severance payment is sufficient to cover the full gross cost of continuing pension accrual. You can deduct the gross pension contribution in your income tax return, which should allow you to recover the tax paid. The bank is not involved in this, and any tax consequences are the employee’s responsibility.

4. You cannot make use of this arrangement if you accrue pension elsewhere between your departure from the bank and the transition date (target date 1 January 2027), for example by taking up employment elsewhere. Tax rules do not allow you to accrue pension twice. Any tax consequences are the employee’s responsibility.

5. If you make use of this arrangement but later begin accruing pension elsewhere (e.g., by starting a new job), you must immediately inform the bank. Pension accrual under this arrangement will then stop immediately. You will no longer qualify for the pension compensation. The bank will refund the pension contributions paid for the period from the date pension accrual stops (both employee and employer portions). Pension accrual up to that date remains valid and will not be reversed.

6. It is expected that voluntarily continuing pension accrual after leaving employment will not negatively affect any unemployment benefit (WW) application. To receive WW, you must be available for work. Should the UWV unexpectedly deny a WW benefit because of the arrangement with the bank regarding pension continuation, you are advised to file an objection.

7. There is a possibility that the transition date will be postponed. The pension fund needs approval from the Dutch Central Bank (DNB) to transition to the new pension scheme. If this approval is delayed, the transition will be postponed. Although the chance of postponement is small, it is possible—and several pension funds have already postponed.
   If the transition date is postponed, you will still miss out on the compensation unless you continue the pension accrual up to the new transition date. In that case, starting 2 January 2027, you must pay the associated monthly pension contribution (both employer and employee portions) to the bank in advance.

8. There is also a possibility that the level of compensation will change if DNB does not approve the current calculation method. For this reason, the compensation calculation in the forthcoming calculation tool (to be provided by the bank) will be indicative.

What’s next?

As Our NEXT Move, we are satisfied with this solution. Employees now have a fair opportunity to still receive the pension compensation—something they might otherwise miss out on purely due to the timing of reorganisations.

We, together with the other unions, will remain closely involved in this process and will keep you informed of further developments within the working group and the broader discussions with the bank.

Het eerste gesprek tussen bank en bonden over de nieuwe strategie

- see English version below -

Op 25 november heeft onze CEO, Marguerite Bérard, de nieuwe strategie van de bank aangekondigd. Deze strategie omvatte naast groeiambities en nieuwe focusgebieden ook een aantal zeer impactvolle maatregelen. Met name de voorgenomen personeelsreductie van 5200 fte is bij veel medewerkers hard aangekomen en wij voelden als vakbonden dan ook de noodzaak tot een gezamenlijk gesprek met de bank.

De gezamenlijke bonden hebben de bank in een brief (zie bijlage email) laten weten zorgen te hebben over de voorgenomen strategische koers. Gelijktijdig hebben wij een enquête uitgezet om een duidelijk beeld te krijgen wat er leeft onder onze leden als voorbereiding op het gesprek met de bank.

Samen met de andere bonden hebben we op 16 december het gesprek met de bank gevoerd. Wij hebben gepleit voor een zorgvuldige afstemming over de hoge werkdruk en het ziekteverzuim binnen de organisatie, door een gefaseerde aanpak van reorganisaties. Ook hebben wij het belang van onze rol benadrukt in het overleg over de (ver)kooptransacties van Alfam en NIBC in het kader van de SER-fusiegedragscode. Hiervoor wordt een apart overleg gepland.

Ook is met de bank gesproken over het mogelijk mislopen van pensioencompensatie voor medewerkers die door een reorganisatie de bank verlaten voor de transitiedatum naar het nieuwe pensioenstelsel. Dit is een technisch en ingewikkeld onderwerp en daarom hebben we twee dingen afgesproken:

• Op korte termijn volgt gezamenlijke communicatie vanuit de bank en bonden waarin helder uitgelegd wordt wat deze compensatieregeling inhoudt en wat de mogelijk impact van het missen van deze compensatie kan zijn.

• Er is een werkgroep samengesteld die gaat onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om de impact van het missen van deze compensatie kan beperken of opheffen. Wij hopen dat deze werkgroep in de loop van januari met de resultaten komt. De bank heeft daarbij aangegeven alleen te willen kijken naar mogelijkheden die geen extra kosten voor de bank met zich meebrengen.

Verschillende leden hebben in de enquête aangegeven dat ze graag een vrijwillige vertrekregeling zouden zien, om zo het aantal gedwongen ontslagen te beperken. De bank heeft aangegeven voor een vrijwillige vertrekregeling niet open te staan, ingegeven door negatieve ervaringen met de opstapregeling zoals die in het verleden bestond. Het huidige Sociaal Plan biedt echter wel ruimte voor een remplaçantenregeling. Dit is een middel dat in sommige gevallen ingezet kan worden om een soortgelijk effect te sorteren.

Het gesprek heeft niet geresulteerd in harde toezeggingen, maar heeft wel ruimte gecreëerd voor een dialoog tussen de vakbonden en de bank over de impact van de nieuwe strategie. Ons volgende gesprek met de bank staat gepland in de eerste helft van januari. Wij houden jullie op de hoogte van belangrijke ontwikkelingen.

 

The first discussion between the bank and the unions regarding the new strategy

- English version -

On November 25th, our CEO, Marguerite Bérard, announced the bank's new strategy. This strategy included growth ambitions and new focus areas, as well as several highly impactful measures. In particular, the planned reduction of 5,200 FTEs has been a hard blow to many employees, and as trade unions, we felt the need for a joint discussion with the bank. The unions collectively informed the bank in a letter (see email attachment) about concerns regarding the proposed strategic direction. Simultaneously, we conducted a survey to gain a clear understanding of what is on the minds of our members as preparation for the discussion with the bank.

Together with the other unions, we held the discussion with the bank on December 16th. We advocated for careful coordination regarding the high workload and absenteeism within the organization through a phased approach to reorganizations. Additionally, we emphasized the importance of our role in discussions about the sale or acquisition transactions of Alfam and NIBC in the context of the SER merger code of conduct. A separate meeting will be scheduled for this. The bank was also consulted about the possible loss of pension compensation for employees who leave the bank due to reorganization before the transition date to the new pension system. This is a technical and complex issue, and therefore, two agreements were made:

• Soon, there will be joint communication from the bank and unions clearly explaining what this compensation arrangement entails and the potential impact of missing this compensation.

• A working group has been formed to investigate the possibilities for limiting or eliminating the impact of missing this compensation. We hope that this working group will present results by January. The bank has indicated that they are only willing to consider options that do not involve additional costs for the bank.

Several members indicated in the survey that they would like to see a voluntary departure scheme to help reduce the number of forced layoffs. The bank has stated that they are not open to a voluntary departure scheme, citing negative experiences with the previous departure scheme that existed in the past. However, the current Social Plan does allow for a replacement scheme. This is a tool that can be used in some cases to achieve a similar effect.

The discussion has not resulted in firm commitments but has created room for dialogue between the unions and the bank regarding the impact of the new strategy. Our next meeting with the bank is scheduled for the first half of January. We will keep you informed of important developments.

Enquête: Jouw input voor het gesprek met de bank

- English version below -
Zoals jullie weten, staat onze organisatie voor belangrijke veranderingen vanwege de aangekondigde nieuwe strategie. Deze strategie brengt onder andere een grote reductie van medewerkers met zich mee, wat mogelijk leidt tot een hogere werkdruk en onzekerheid.  

We begrijpen dat deze ontwikkelingen verschillende vragen, zorgen en gevoelens kunnen oproepen. Binnenkort gaan we met de bank in gesprek over deze veranderingen. Om ervoor te zorgen dat we tijdens dit gesprek de stem van onze leden duidelijk kunnen laten horen, willen we graag inzicht krijgen in wat er onder jullie leeft, welke zorgen jullie hebben, en hoe wij jullie in deze periode zo goed mogelijk kunnen ondersteunen. 

Via deze enquête willen we jullie de kans geven om jullie mening en gevoelens te delen. Jullie input is voor ons van groot belang, zodat we de standpunten en zorgen van onze leden goed kunnen vertegenwoordigen en samen met de bank kunnen onderzoeken hoe deze transitie zo goed mogelijk kan worden begeleid. 

De enquête is volledig anoniem en we moedigen jullie aan om eerlijk en open te zijn in jullie antwoorden. Om ons te helpen een beter inzicht te krijgen in de verschillende perspectieven binnen de organisatie, vragen we optioneel naar enkele achtergrondgegevens zoals je afdeling, functie, leeftijd en dienstjaren. Het invullen van deze vragen is niet verplicht, maar kan ons helpen om de input beter te begrijpen en de stem van onze leden nog specifieker te laten klinken in het gesprek met de bank. 

Link naar de enquête: klik (Microsoft Forms)
Voor collega’s die geen toegang hebben tot de Microsoft Forms versie is er een Google Forms versie die ingevuld kan worden: klik

Het invullen kost een paar minuten. 

Alvast bedankt voor jullie waardevolle bijdrage!

- English version -
As you know, our organization is facing significant changes due to the announced new strategy. This strategy includes, among other things, a substantial reduction in staff, which may lead to increased workload and uncertainty.

We understand that these developments may raise various questions, concerns, and feelings. Soon, we will be engaging in discussions with the bank regarding these changes. To ensure that we can clearly represent the voice of our members during this conversation, we would like to gain insight into what is on your minds, the concerns you may have, and how we can best support you during this period.

Through this survey, we want to give you the opportunity to share your opinions and feelings. Your input is of great importance to us so that we can effectively represent the views and concerns of our members and work together with the bank to explore how this transition can be guided as smoothly as possible.

The survey is completely anonymous, and we encourage you to answer honestly and openly. To help us gain a better understanding of the different perspectives within the organization, we optionally ask for some background information such as your department, role, age, and years of service. Completing these questions is not mandatory, but it can help us better understand the input and make the voice of our members even more specific in the conversation with the bank.

Link to the survey: click (Microsoft Forms)
For colleagues who do not have access to the Microsoft Forms version, there is a Google Forms version available to complete: click

Completing the survey will only take a few minutes.

Thank you in advance for your valuable contribution!

Hiring freeze, waarderingspremie en hybride werken

English version below

Onrust door de hiring freeze

Net als jullie lazen wij op zeven april met grote verbazing het bericht over de hiring freeze op het intranet en in de media. Dit zorgde voor veel onrust binnen het bedrijf. Vooral voor collega's met een jaarcontract is dit vervelend, aangezien hun contract niet verlengd wordt. Net gestart in een nieuwe baan, met de verwachting bij goed functioneren een vast contract te krijgen. Van de ene op de andere dag blijkt dat anders te zijn. Ook internationale collega's, van wie het verblijf in Nederland afhankelijk is van hun baan bij ABN AMRO, worden hierdoor getroffen.

We begrijpen dat de bank kosten moet besparen, maar betreuren de manier waarop dit is gecommuniceerd. We zijn in gesprek gegaan met de bank en hebben samen met onze collega vakbonden aandacht gevraagd voor de gevoelens van onrust en de wijze waarop gecommuniceerd is.

Mogelijk zit jij nog met vragen over jouw specifieke situatie. Je kunt altijd contact opnemen met HR voor verduidelijking. Dat kan online via het Employee Portal van de bank of telefonisch 020 - 34 36 000. 

Evaluatie waarderingspremie

Afgelopen dinsdag deelde de bank hun evaluatie van de waarderingspremie met ons. Later deelt de bank de resultaten ook met alle medewerkers. Eén aspect willen we alvast belichten: we ontvingen van sommige leden dat ze geen waarderingspremie kregen toegekend (nul procent). Tijdens de onderhandelingen bespraken we dat dit alleen kan bij niet functioneren, en een nul procent beoordeling mag nooit als verrassing komen. Daarnaast moet hierover een gesprek hebben plaatsgevonden moet dit vastgelegd zijn (artikel 5.6 cao 2024-2026). Ziekte is nooit een reden voor een nul procent waarderingspremie.

Als het toekenningsproces van uw waarderingspremie niet volgens de cao-afspraken verliep, kunt je contact opnemen met HR via een ticket in ContactHR. Bij een verschil van inzicht met je leidinggevende over de waarderingspremie kunt je dit voorleggen aan de geschillencommissie.

Hybride werken

Ook ontvangen wij berichten van leden dat leidinggevenden verwachten dat ze meerdere dagen op kantoor zijn. Volgens de cao bepaalt je grotendeels zelf waar en wanneer je werkt, tenzij je werk locatiegebonden is (artikel 4.3.3. cao 2024-2026). Maak afspraken met je team en leidinggevende, waarbij je rekening houdt met de belangen van de bank, het team en de vereisten van het werk. Verplichting om naar kantoor te komen mag nooit eenzijdig door het management worden opgelegd; hierover moeten afspraken worden gemaakt.

Veel medewerkers zijn gewend geraakt aan thuiswerken en hebben hun leven daarop ingericht. Soms is het nodig vaker op kantoor te werken. Ga in gesprek om in goed overleg een oplossing te vinden die zowel jouw belang als dat van de bank in overweging neemt. Beide partijen hebben rechten én plichten.

Laat je stem horen

Het is voor ons belangrijk om op de hoogte te blijven wat er binnen de bank speelt. Blijf ons dus voeden met signalen. Wij nemen deze signalen mee in gesprekken met de bank. Je kunt ons bereiken via ournextmove@nl.abnamro.com of deel je zorgen in het Teams kanaal van Our NEXT Move. We nemen alle signalen serieus, ook al kunnen we niet altijd direct reageren.

English version:

Unrest Due to the Hiring Freeze

Like you, we were very surprised to read the announcement about the hiring freeze on April 7, both on the intranet and in the media. This has caused a lot of unrest within the company. It is particularly troubling for colleagues with a one-year contract, as their contracts will not be renewed. Many had just started a new job, expecting that, with good performance, they would receive a permanent contract. Overnight, this expectation has changed. International colleagues, whose stay in the Netherlands depends on their job at ABN AMRO, are also affected.

We understand that the bank needs to cut costs, but we regret the way this was communicated. We have entered into discussions with the bank and, together with our fellow unions, have raised concerns about the unrest and the way the communication was handled.

If you have any questions about your specific situation, you can always contact HR for clarification. This can be done online through the bank’s Employee Portal or by calling 020 - 34 36 000.

Evaluation of the Appreciation Bonus

Last Tuesday, the bank shared their evaluation of the appreciation bonus with us. They will share the results with all employees at a later stage. One point we would like to highlight: some members informed us that they did not receive an appreciation bonus (zero percent). During negotiations, it was agreed that a zero percent bonus should only occur in cases of non-performance. A zero percent evaluation should never come as a surprise. Moreover, a discussion must have taken place and been recorded (Article 5.6 of the 2024-2026 collective labour agreement). Illness can never be a reason for awarding zero percent.

If the awarding process for your appreciation bonus did not follow the agreements laid down in the collective agreement, you can contact HR by submitting a ticket in ContactHR. If you have a disagreement with your manager regarding the appreciation bonus, you can present it to the disputes committee.

Hybrid Working

We are also receiving reports from members that managers are expecting employees to be in the office for multiple days. According to the collective labour agreement, you largely determine yourself where and when you work, unless your job is location-dependent (Article 4.3.3 of the 2024-2026 CLA). Agreements should be made with your team and manager, taking into account the interests of the bank, the team, and the requirements of the work. A mandatory return to the office cannot be unilaterally imposed by management; agreements must be made on this matter.

Many employees have adapted their lives to working from home. Sometimes it is necessary to work at the office more often. Engage in open dialogue to find a solution that considers both your interests and those of the bank. Both parties have rights and obligations.

Make Your Voice Heard

It is important for us to stay informed about what is happening within the bank. Please continue to share your signals with us. We take them into account in our discussions with the bank. You can reach us via ournextmove@nl.abnamro.com or share your concerns in the Our NEXT Move Teams channel. We take all signals seriously, even if we cannot always respond immediately.

Uitslag stemming transitieplan bekend

Positieve uitslag stemming transitieplan
Met ruime meerderheid stemden jullie als leden van Our NEXT Move voor het transitieplan. Ook de meerderheid van de leden van CNV, De Unie en FNV stemde in met het transitieplan. Daarom hebben we gisteren namens de leden van Our NEXT Move, samen met de bank en de andere bonden het transitieplan ondertekend.

Waarom?
Zoals al eerder gedeeld moet de pensioenregeling aangepast worden aan de nieuwe pensioenwet. Deze wet is ingegaan op 1 juli 2023. Dat betekent dat vanaf 2027 ons pensioen opgebouwd wordt via de nieuwe solidaire premieregeling. Om dit te kunnen realiseren, hebben wij samen met de bank en de andere bonden een transitieplan opgesteld. Hierin staan alle keuzes, overwegingen en berekeningen voor de overgang naar de nieuwe pensioenregeling. De bank en de bonden zijn blij dat de leden hebben ingestemd.

 Wat verandert er?
Vanaf 1 januari 2027 bouwen we pensioen op in een solidaire premieregeling. De opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten worden dan omgezet naar een persoonlijk aandeel in het collectieve vermogen (eigen pensioenpot). De premie bedraagt 30%. Het grootste deel van deze premie komt in de eigen pensioenpot terecht. Collega's die door deze wijziging nadeel ondervinden, worden gecompenseerd bij de start van de nieuwe regeling. In de maanden voor en na de overgang per 1 januari 2027 informeert ABN AMRO Pensioenfonds elke collega over de individuele effecten van de wijzigingen.

 Op Sharepoint vind je alle informatie over de nieuwe en de huidige pensioenregeling.


English version

Positive Voting Outcome for Transition Plan

With a large majority, you, the members of Our NEXT Move, voted in favor of the transition plan. A majority of the members of CNV, De Unie, and FNV also approved the transition plan. Therefore, on behalf of the members of Our NEXT Move, we signed the transition plan together with the bank and the other unions yesterday.

Why?
As previously shared, the pension scheme needs to be adjusted to comply with the new pension law, which came into effect on July 1, 2023. This means that starting from 2027, our pensions will be built up through the new solidarity premium scheme. To achieve this, we, along with the bank and the other unions, have created a transition plan. This plan outlines all the choices, considerations, and calculations for the transition to the new pension scheme. The bank and the unions are pleased that the members have given their approval.

What will change?
From January 1, 2027, we will build up our pensions in a solidarity premium scheme. The accrued pension entitlements and rights will then be converted into a personal share in the collective assets (individual pension pot). The premium will be 30%. The majority of this premium will go into the individual pension pot. Colleagues who are disadvantaged by this change will be compensated at the start of the new scheme. In the months leading up to and following the transition on January 1, 2027, ABN AMRO Pension Fund will inform each colleague about the individual effects of the changes.

You can find all the information about the new and current pension schemes on Sharepoint.

Aanvullende informatie mbt stemming transitieplan

- English version below -

Waar stem ik over bij het transitieplan?
Je mag stemmen voor of tegen het transitieplan. Maar waar gaat je stem precies over? Voor alle duidelijkheid hebben we hieronder kort op een rij gezet waar je stem niet en wel over gaat.

Wat wel en wat niet?
Je stem gaat niet over het nieuwe pensioenstelsel. Dat is namelijk al bij wet vastgesteld en het ABN AMRO pensioen moet volgens de wet overgaan naar het nieuwe stelsel. Je stem gaat niet over wat voor soort pensioenregeling er voor ABN AMRO komt, hoe het nabestaandenpensioen is geregeld en de hoogte van de premie die ABN AMRO gaat betalen. Dat is namelijk al vastgesteld in de laatste cao. Je stem gaat wel over de transitie van de oude pensioenregeling naar de nieuwe. Belangrijkste onderwerpen:

• hoe je pensioenaanspraken volgens de huidige regeling overgeheveld worden naar de nieuwe pensioenregeling

• hoe er een solidariteitsreserve gevuld gaat worden, zodat de kans op korting veel kleiner wordt

• hoe werknemers gecompenseerd worden die nadeel vinden van afschaffing van de zogenaamde doorsneesystematiek (grofweg alle medewerkers ook tussen 40 en 60 jaar)

• hoe de buffer uit de huidige regeling verdeeld wordt

• hoe het nabestaandenpensioen geregeld wordt (hoogte en premie zijn al afgesproken in de CAO)

Hoe is het transitieplan tot stand gekomen?
Het transitieplan is opgesteld door ABN AMRO, FNV, CNV, De Unie, Our NEXT Move en het ABN AMRO Pensioenfonds als uitvoerder, met hulp van Ortec Finance als onafhankelijk adviseur.

Uitgangspunten bij het opstellen van het transitieplan waren:

• Vasthouden aan de huidige pensioenambitie

• Evenwichtigheid

Evenwichtigheid betekent dat de belangen van alle generaties en deelnemersgroepen eerlijk worden afgewogen en beschermd tijdens de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel.  Iedereen zou er dan in ongeveer gelijke mate op vooruit of achteruit moeten gaan. Met iedereen wordt bedoeld elke groep: o.a. jonge en oude medewerkers, net gepensioneerden en al lang gepensioneerden. Deze evenwichtigheid is trouwens een wettelijke plicht. In het transitieplan moesten er vele keuzes gemaakt worden en veel keuzes zijn doorgerekend op hun effecten op de leeftijdscohorten. Omdat dit over ingewikkelde statistische berekeningen gaat, was het niet mogelijk om voor elke groep een precies gelijk effect te bereiken. Wel is het gelukt om een ongeveer gelijk effect te bereiken.

Wat gebeurt er als het plan wordt afgewezen?
Als het transitieplan wordt afgewezen dan vervallen de afspraken die de sociale partners gemaakt hebben met het ABN AMRO pensioenfonds en zullen sociale partners een nieuw transitieplan (verplicht) moeten maken, wat opnieuw zal worden voorgelegd aan onze leden.

De opgebouwde rechten kunnen dan ook in de huidige regeling blijven staan. Werknemers gaan vanaf transitiedatum (1 januari 2027) rechten opbouwen in de nieuwe regeling. De risicoreserve start leeg. Er blijft een grote buffer achter in de oude regeling. Er komt geen compensatie voor werknemers die nadeel ondervinden van de afschaffing van de doorsneesystematiek. Ook dan  zal er een transitieplan opgesteld moeten worden.

Wil je meer informatie?
Vorige week vond er een Webinar plaats van de alle sociale partners en de bank gezamenlijk. Je kunt dit terugkijken via https://www.abnamro.video/media/0_gcuj8tov.

Je hebt nog tot 16 oktober de tijd om te stemmen!

- English version -
What am I voting on regarding the transition plan?
You may vote for or against the transition plan. But what exactly is your vote about? For clarity, we have listed below what your vote does and does not concern.

What does and does not your vote concern?
Your vote does not concern the new pension system. This has already been established by law, and the ABN AMRO pension must transition to the new system according to the law. Your vote does not concern what kind of pension scheme will be implemented for ABN AMRO, how the survivors' pension is arranged, or the premium amount that ABN AMRO will pay. These have already been determined in the latest collective labor agreement (CAO).

Your vote does concern the transition from the old pension scheme to the new one. The main topics include:

• How your pension entitlements under the current scheme will be transferred to the new pension scheme.

• How a solidarity reserve will be funded to significantly reduce the chance of reductions.

• How employees will be compensated who are disadvantaged by the abolition of the so-called average system (roughly all employees aged between 40 and 60).

• How the buffer from the current scheme will be distributed.

• How the survivors' pension will be arranged (the amount and premium have already been agreed upon in the CAO).

How was the transition plan developed?
The transition plan was drawn up by ABN AMRO, FNV, CNV, De Unie, Our NEXT Move, and the ABN AMRO Pension Fund as the executor, with the help of Ortec Finance as an independent advisor. The principles in drafting the transition plan were:

• Adhering to the current pension ambition.

• Balance.

Balance means that the interests of all generations and participant groups are fairly weighed and protected during the transition to the new pension system. Everyone should be affected in roughly the same way, whether positively or negatively. "Everyone" refers to each group: including young and old employees, recently retired, and long-term retirees. This balance is also a legal obligation. Many choices had to be made in the transition plan, and many choices were calculated for their effects on age cohorts. Because this involves complicated statistical calculations, it was not possible to achieve an exact equal effect for every group. However, it was possible to achieve an approximately equal effect.

What happens if the plan is rejected?
If the transition plan is rejected, the agreements made by the social partners with the ABN AMRO pension fund will lapse, and the social partners will be required to create a new transition plan, which will again be presented to our members. The accrued rights can then also remain in the current scheme. Employees will start accruing rights in the new scheme from the transition date (January 1, 2027). The risk reserve will start empty. A large buffer will remain in the old scheme. There will be no compensation for employees who are disadvantaged by the abolition of the average system. Even then, a transition plan will need to be drawn up.

Want more information?
Last week, a webinar was held by all social partners and the bank jointly. You can watch it back via https://www.abnamro.video/media/0_gcuj8tov.

You still have until October 16 to vote!