- English version below -
De tweede onderhandelingsdag over onze nieuwe cao zit erop. In ons vorige bericht schreven we over een stroeve start. Deze keer verliep het gesprek zakelijker, en dat is op zich een verbetering. Tegelijk hebben we vooral een verkenning gedaan op de lange lijst met onderwerpen. We nemen jullie hieronder per onderwerp mee, zodat jullie zelf een beeld kunnen vormen.
We horen uiteraard ook graag weer jullie mening. (Dat kan via dit nieuwe formulier: Feedback op de voorstellen)
Eerst het loon: de lucht geklaard, maar nog geen bod
De dag begon met een terugkoppeling van de bank op dag 1. De bank gaf aan dat onbedoeld de indruk was ontstaan dat zij niet over het loonbod van 1% zou willen praten, en is bereid dat bod alsnog toe te lichten. Ook wil de bank met een open blik naar het totaalpakket kijken. Een serieus loonbod ligt er echter nog niet, en dat blijft voor ons de basis voor een goed cao.
Hybride werken
Vervolgens hebben we weer verder gesproken over hybride werken. De bank houdt toch vast aan de wens van een norm voor iedereen: minimaal 50% op kantoor. Daarbij gaf de bank aan dat collega's nu gemiddeld 1,5 tot 2 dagen per week naar kantoor komen, en dat de cao-tekst duidelijker mag worden vastgelegd rond het uitgangspunt dat je 'grotendeels zelf bepaalt waar en wanneer je werkt'. De achterliggende doelen die de bank noemt: verbondenheid, teams bouwen en collegialiteit. Wij hebben aangegeven dat zo’n bankbreed opgelegde norm niet realistisch is en dat dit maatwerk op teamniveau moet zijn. De volgende onderhandelingsdag spreken we verder over een vernieuwd voorstel.
Daar willen we jullie nadrukkelijk bij betrekken: hoe ziet hybride werken er voor jou uit?
Vervoer
Op vervoer was de lijn van de bank terughoudend. De kilometervergoeding wil de bank niet verhogen; de bank wil juist het OV stimuleren en autogebruik niet extra belonen, met een beroep op duurzaamheid. Met diezelfde reden wil de bank de maximale vergoeding van 40km enkele reis handhaven. Op de vraag van de bonden of de fiets- en wandelvergoeding omhoog kan, gaf de bank aan daar geen voornemen toe te hebben.
Thuiswerk- en internetvergoeding
De bank wil de thuiswerk- en internetvergoeding samenvoegen tot één vaste netto vergoeding van € 50. Dit bedrag geldt voor iedereen, ongeacht het aantal contracturen. Volgens de bank is dit geen bezuiniging maar budgetneutraal, en lost het een fiscaal knelpunt op: nu is het bijvoorbeeld niet mogelijk om op één dag zowel thuiswerken als reiskosten te declareren. We bekijken kritisch hoe dit per medewerker uitpakt, omdat een gemiddelde nooit voor iedereen gelijk uitvalt.
Piket en meerwerk
Twee onderwerpen die een specifieke groep collega's hard raken. De pikettoeslag wil de bank versimpelen en 'benchmarken' aan andere banken. De bank stelt voor om naar een uurtarief te gaan, ongeacht de schaal. Zij stelt een tarief voor van € 2,43 doordeweeks en € 3,94 in het weekend. Dit betekent een forse versobering voor ruim 400 collega's, vooral bij IT.
Voor meerwerk wil de bank naar één tarief van 140% en dus niet langer differentiëren op het tijdstip wanneer het meerwerk plaatsvindt (doordeweeks/weekend en overdag/’s avonds). Dat betekent een verlaging ten opzichte van de huidige 150% tot 200%. Dat is niet alleen een versimpeling maar ook een flinke versobering. Hier zijn we niet mee akkoord gegaan. Doe jij regelmatig een piketdienst of meerwerk? Laat ons weten wat dit voor jou zou betekenen.
Benefit budget
Op het benefit budget (circa 11% van de loonsom) zagen we een klein beetje beweging. De bank wil de fiscale ruimte binnen de werkkostenregeling beter benutten en deed enkele voorstellen voor zaken die betaalt kunnen worden vanuit het benefit budget:
- DUO-studieschuld aflossen tot € 1.000 per jaar
- Vitaliteitsbudget tot € 200 per jaar
- BYO-telefoonregeling van eens per 2 jaar (€ 500) naar eens per 3 jaar (€ 750)
Wij zijn blij met deze eerste kleine stap, maar zien graag een verdere uitbreiding van de mogelijkheden binnen het benefit budget. Omdat deze regeling erg nauw samenhangt met de werkkostenregeling zijn wij op zoek naar iemand die specialist is op dit onderwerp. Ben jij of ken jij diegene? Laat het ons weten!
Eerder stoppen met werken (80-90-100)
Op de wens voor een 80-90-100-regeling wees de bank (net als tijdens de vorige onderhandelingen) naar bestaande regelingen (zoals sabbatical, generatieverlof, loopbaanswitch en de pensioenregeling) die hier volgens haar grotendeels in zouden kunnen voorzien. De bank is niet voornemens een dergelijke regeling te overwegen.
Verlof en B4B-dagen
Op verlof lagen veel vragen van de verschillende bonden. De bank stelt voor het generatieverlof gelijk te trekken met een sabbatical: eens per vijf jaar, minimaal twee en maximaal zes maanden, alleen op te nemen na minimaal vijf jaar dienstverband, en niet langer in deeltijd maar voltijds. De vergoeding blijft gelijk (40% gedurende de eerste drie maanden). De Banking for Better-dagen vindt de bank te vaag en te willekeurig gebruikt; ze wil verduidelijken waarvoor deze dagen bedoeld zijn (persoonlijke ontwikkeling en foundation-activiteiten) en komt daar nog met een voorstel op. Op dit moment gebruikt 37% van de collega's gemiddeld 25 uur. Reservisten kunnen hun B4B-dagen en het generatieverlof inzetten. Voor mantelzorg biedt de bank een maatwerkoplossing via het bestaande korte en lange zorgverlof (11 weken, 50%); een aanvulling komt er wat de bank betreft niet.
Hoe nu verder?
Na twee dagen valt ons één ding op. Op een groot deel van onze voorstellen zie we een rode draad in de reactie van de bank, en die is: versoberen en versimpelen. Ook is een aantal onderwerpen nog geparkeerd in afwachting van data of een later voorstel. Op enkele punten (zoals het benefit budget) zien we beweging. Maar tegelijk ontbreekt nog steeds een serieus loonbod, én moeten de onderwerpen voor dag 3 nog onderling worden verdeeld.
Dat roept bij ons de vraag op of het aantal geplande dagen genoeg ruimte geeft om tot een compleet en evenwichtig pakket te komen. We gaan onverminderd constructief verder, maar vinden het eerlijk om die zorg met jullie te delen.
Laat ons weer weten wat jij vindt
Allereerst, veel dank voor de vele reacties op de vorige blog! Jullie signalen vormen de basis voor onze inzet aan tafel, juist nu. Twee dingen helpen ons concreet verder, voor het tegenvoorstel dat de bank vraagt:
- Wat is volgens jou werkbaar qua hybride werken?
- Als je piket of meerwerk draait: wat zouden de voorgestelde versoberingen voor jou betekenen?
- Ben je specialist op de werkkostenregeling? Laat het weten, we komen graag in contact.
Geef je feedback via dit formulier: Feedback op de voorstellen in de blog (alleen beschikbaar via ABN AMRO netwerk, geen toegang? Stuur een mail!)
Maar ook andere vragen, zorgen of input zijn van harte welkom. Laat het ons weten via ournextmove@nl.abnamro.com of deel het in het Teams-kanaal van Our NEXT Move. We houden jullie op de hoogte van de belangrijke ontwikkelingen.
- English version -
The second day of negotiations on our new collective labour agreement has come to an end. In our previous message, we wrote about a difficult start. This time, the conversation was more businesslike, which is in itself an improvement. At the same time, we mainly explored the long list of topics. Below, we walk you through each topic so that you can form your own view.
Of course, we would also very much like to hear your views again. (You can do so via this new form: Feedback on the proposals)
First, pay: the air has cleared, but there is still no offer
The day began with feedback from the bank on day 1. The bank indicated that it had unintentionally created the impression that it did not want to discuss the 1% pay offer, and it is now willing to explain that offer after all. The bank also wants to look at the total package with an open mind. However, there is still no serious pay offer on the table, and for us that remains the basis for a good collective labour agreement.
Hybrid working
We then continued the discussion on hybrid working. The bank is still sticking to its desire for a standard for everyone: at least 50% of time spent in the office. The bank also said that colleagues currently come into the office an average of 1.5 to 2 days per week, and that the CLA text could be made clearer around the principle that you “largely determine for yourself where and when you work.” The underlying goals the bank mentions are connection, team building, and collegiality. We have indicated that such a bank-wide imposed standard is not realistic and that this should be tailored at team level. On the next day of negotiations, we will continue discussing a revised proposal.
We very much want to involve you in this: what does hybrid working look like for you?
Transport
On transport, the bank’s position was cautious. The bank does not want to increase the mileage allowance; instead, it wants to encourage public transport and not further reward car use, citing sustainability. For the same reason, the bank wants to keep the maximum reimbursement at 40 km one way. When the unions asked whether the cycling and walking allowance could be increased, the bank said it had no intention of doing so.
Working from home and internet allowance
The bank wants to merge the working-from-home and internet allowances into one fixed net allowance of €50. This amount would apply to everyone, regardless of the number of contractual hours. According to the bank, this is not a cost-cutting measure but budget-neutral, and it solves a tax-related bottleneck: for example, it is currently not possible to claim both working-from-home and travel expenses on the same day. We are taking a critical look at how this would affect each employee, because an average never works out equally for everyone.
On-call duty and overtime
These are two topics that hit a specific group of colleagues hard. The bank wants to simplify the on-call allowance and “benchmark” it against other banks. The bank proposes moving to an hourly rate, regardless of pay scale. It proposes a rate of €2.43 on weekdays and €3.94 at weekends. This would mean a substantial reduction for more than 400 colleagues, especially in IT.
For overtime, the bank wants to move to one rate of 140% and therefore no longer differentiate by the time when the overtime takes place (weekday/weekend and daytime/evening). That means a reduction compared with the current 150% to 200%. This is not just a simplification but also a significant cutback. We did not agree to this. Do you regularly do on-call duty or overtime? Let us know what this would mean for you.
Benefit budget
On the benefit budget (approximately 11% of payroll), we saw a small amount of movement. The bank wants to make better use of the tax scope within the work-related costs scheme and made several proposals for items that could be paid from the benefit budget:
- Repay DUO student debt up to €1,000 per year
- Vitality budget up to €200 per year
- BYO phone scheme changing from once every 2 years (€500) to once every 3 years (€750)
We are pleased with this first small step, but we would like to see a further expansion of the options within the benefit budget. Because this scheme is very closely linked to the work-related costs scheme, we are looking for someone who is a specialist in this area. Are you, or do you know, that person? Let us know!
Earlier retirement / reduced working arrangement (80-90-100)
Regarding the wish for an 80-90-100 scheme, the bank (just as in the previous negotiations) referred to existing arrangements (such as sabbatical leave, generation leave, career switch options, and the pension scheme) which, according to the bank, could largely provide for this. The bank does not intend to consider such a scheme.
Leave and B4B days
There were many questions from the different unions about leave. The bank proposes aligning generation leave with sabbatical leave: once every five years, for a minimum of two and a maximum of six months, only available after at least five years of service, and no longer part-time but full-time. The compensation remains the same (40% during the first three months). The bank considers the Banking for Better days too vague and too arbitrarily used; it wants to clarify what these days are intended for (personal development and foundation activities) and will come back with a proposal. At the moment, 37% of colleagues use an average of 25 hours. Reservists can use their B4B days and generation leave. For informal care, the bank offers a tailored solution via the existing short- and long-term care leave arrangements (11 weeks, 50%); as far as the bank is concerned, there will be no additional provision.
What next?
After two days, one thing stands out to us. On a large part of our proposals, we see a common thread in the bank’s response: scaling back and simplifying. A number of topics have also been parked pending data or a later proposal. On some points (such as the benefit budget) we do see movement. But at the same time, there is still no serious pay offer, and the topics for day 3 still need to be divided up among the parties.
That raises the question for us of whether the number of scheduled days gives enough room to arrive at a complete and balanced package. We will continue in a constructive way without compromise, but we think it is fair to share that concern with you.
Please let us know again what you think
First of all, many thanks for the many responses to the previous blog! Your signals form the basis for our input at the table, especially now. Two things would help us concretely with the counterproposal the bank has requested:
- What do you consider workable when it comes to hybrid working?
- If you do on-call duty or overtime: what would the proposed cutbacks mean for you?
- Are you a specialist in the work-related costs scheme? Let us know—we would be glad to get in touch.
Give your feedback via this form: Feedback on the proposals in the blog (available only via the ABN AMRO network; no access? Send an email!)
Other questions, concerns, or input are also very welcome. Let us know via ournextmove@nl.abnamro.com or share it in the Our NEXT Move Teams channel. We will keep you informed of the key developments.